中國給高管股票期權激勵嗎

A. 股票期權激勵是什麼意思，有什麼用嗎

一、股票期權激勵的定義

股票期權激勵也叫股票期權制。

所謂股票期權制(Executive Stock Options，也譯經營者股票期權或管理層股票期權)，是指企業向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股份的權利。由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。

指經公司股東大會同意，將預留或庫存在公司中的已發行未公開上市的普通股股票(有些公司採取市場回購的方式買進公司股票)的認股權，授予公司高級管理人員、科技骨幹或有重大貢獻的普通員工，藉以最大限度地調動他們的生產經營積極性和創新精神的一種激勵制度。

二、股票期權激勵的作用

股票期權制規定，上述人員可以在規定的時期，按預先確定的價格購買本企業股票。上述人員購買股票時的購買價格與實施購買時股票的市價之間的差距，形成購買者即期權所有者的期權收入，實際上，期權收入也就是認股權的價值。

在美國，股票期權制有兩種：一種是激勵性股票期權，另一種是非法定股票期權。這兩種期權授予的對象不同：激勵性股票期權一般授予普通員工，用於激勵員工努力工作，分享公司成長帶來的成果。美國國內稅法規定，個人持有的激勵性股票期權最高限額為10萬股。

這種期權在稅收方面有優惠。非法定股票期權主要授予公司高層管理人員和技術骨幹，用於調動經營人員的積極性，在稅收方面沒有優惠，個人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個人收益部分必須依法繳納個人所得稅。

實施股票期權雖然同股票的購買存在千絲萬縷的聯系和相同性，但是，股票期權同股票的直接購買或無償贈與又有許多不同：

第一，對於行權人來說，股票期權所帶來的收入是一種預期收入，它的價值取決於行權人經營企業的業績，業績好，行權人所獲得的差價收益大，反之，則小。

而直接購買股票或無償贈與所獲得的收益與企業高級管理人員經營企業的業績無關：直接購買股票的收益取決於股市行情；無償贈與就是贈與收益。

第二，股票期權所追求的是對企業高級管理人員及業務骨幹進行長期激勵，同時，對股票期權持有者來說，它也包含著一定的經營風險，而直接購買股票和無償贈與均不具有這些功能和要求。

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實施股票期權制的原因及追求的目的

股票期權制的產生，既是生產力和科學技術發展到一定階段，資產所有權與經營權發生分離的產物，也是人力資本在生產經營過程中所處的地位發生革命性變革的結果。

股票期權制，也可稱為股票選擇權。

它的基本含義是，用事先議定的某一時期的股票價格，購買未來某一時期的該種股票——通常，這種股票應該是升值的。

舉例而言，一位公司經理被公司股東允諾，可以用今年的本公司股票價格（如5美元），購買3年後的股票若乾股，那時，每一股股票的價格可能已升至20美元。

這樣做的好處是，對企業經營者改善經營、增大盈利產生很大的壓力和誘惑，他只有努力創新才能使公司股票大幅度增值，公司產力增強了，而他個人得到的利益也通過股票期權實現了。

B. 股權激勵的利大弊小

股權激勵帶來的好處
一、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。

例如，華遠地產股權激勵制度採取股票期權為激勵工具，激勵對象為管理人員和普通員工，激勵額度為總額3000萬股，其中高層管理人員共持有100多萬，職工從1萬股到10多萬股不等，行權期規定員工認股證的執行按照香港聯交所上市規則的規定在獲授一年後行權，四年後方可賣出，分配依據為基於服務年限、職務實行分配。

公司實施股權激勵之前兩年的平均員工流失率為15.7%，實施之後兩年的平均員工流失率降為12.1%。

二、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本，還有利於實習公司的快速發展及股東利益最大化。

例如1，萬科公司的業績獎勵型限制性股權激勵計劃的激勵對象為萬科公司不超過員工總數的8%，股權激勵計劃提取激勵基金的條件為同時滿足公司年凈利潤增長率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產收益率超過12%的雙重要求，而當年萬科2011年的年銷售收入增長41.4%，凈利潤增長率超過了32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%，當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目的。

例如2，普爾500公司，高管的薪酬構成中有超過50%的為期權收入，且期權收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢（見圖）。2006年，美國資產規模在100億美元以上的大公司中，劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。其CEO的薪酬構成是：基本年薪佔17%，獎金佔11%,降低即期工資權重，參照公司業績進行的期權收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出現了類似「一美元」工資出現。

三、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分。

例如，中興通訊（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下簡稱 中興通訊）是中國最大的通信設備製造業上市公司、中國政府重點扶持的520戶重點企業之一。2006年，中興通訊被國家科技部、國務院國資委和中華全國總工會三部門確定為國家級創新型企業。

中興通訊從2006年開始採用了限制性股票的方式開展股權激勵, 激勵對象包括高管人員及關鍵崗位員工。該限制性股票激勵計劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期，後3年為解鎖期。在解鎖期內, 若達到股權激勵計劃規定的解鎖條件, 激勵對象可分三次申請解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿後的第1、2、3 年, 解鎖數量依次為不超過獲授標的股票總數的20% 、35%和100%。中興通訊股權激勵計劃的解鎖條件是各年加權平均凈資產收益率不低於10%（以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為准) , 如果該指標不能達標, 當年無法申請解鎖且日後不能補回。除此之外, 無論是公司還是激勵對象, 一旦出現財務報告被出具否定意見或有違法違規行為, 那麼將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對公司和員工行為的約束。

中興通訊2007 年和2008 年的加權平均凈資產收益率分別為10.94%和12.36% ，達到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權激勵計劃第一次授予的激勵對象人數為3 274人(包括19 名公司董事和高級管理人員) ,其中60%以上是公司研發人員。對研發人員的激勵起到了穩定研發隊伍的作用，對公司的3G 業務的業績起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場上的份額獲得提升, 公司繼續保持穩步增長趨勢。

股權激勵結出的苦果

我國對企業經營者實施股權激勵，是借鑒國外經驗引進的「舶來品」，初衷都是想藉此調動經營者的積極性，把企業搞好。可是，如果不進行系統的股權激勵設計和控制，不僅不能達到預期的目標，而且還會結出不少苦果，有的苦果還會苦不堪言。

一、最常見的「苦果」

在考察大量股權激勵項目經驗的基礎上，發現股權激勵實施後導致的以下幾種「苦果」是最令股權項目實施者頭痛的：

（1）高管的所得大幅上去了，企業效益卻大幅下降；

（2）辭職套現，成了不少高管的首選；

（3）股權激勵變成股權糾紛

1、高管的所得大幅上去了，企業效益大幅下降

股權激勵這個「舶來品」一度受到中國企業追捧的同時，卻出現了企業高管收入大增，而企業效益大幅下滑的不良後果。據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。在此期間，大部分企業高管層的所得上去了，而企業效益卻大幅下降了。

例如，伊利和海葯兩家公司高管所持股份，分別達到股本總額的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘剛獲得1500萬股，當時行權價格為13.33元，他獲得的股權激勵是他當年薪酬87.4萬元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經過二次股權激勵，兩人合計占激勵股份總數的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價按當時算超過了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營業利潤虧損971萬元，海南葯業則約虧5000萬元。

2、辭職套現，成了不少高管的首選

上市公司的高管作為公司的決策者和經營者，對公司的實際情況最清楚、對公司股票的實際價值最清楚、對公司發展的前景也最清楚。當通過種種手段或是乘著股海順風，眼看公司股價己漲到了頂點，這時，他們想的第一個問題，不是使企業怎樣進一步發展，而是手中的股票怎麼辦？

要點，而《公司法》第142條有規定，公司董事、監事高級管理人員，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價下來怎麼辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現。至於企業會受什麼影響，這就統統不管了。據報道，在股價漲到頂點時，就有不少企業先後辭職套現，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏於2006年3月辭職，接著是原董事長張亞波2007年4月辭職。另據有關媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤達、科華生物、天邦股份、海翔葯業等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現現象。

3、股權激勵變成股權糾紛

股權激勵過程中，不合理或不嚴謹的操作會引發許多糾紛。最典型的案例莫過於：2007年，雪萊特兩發起人股東對簿公堂。2002年，雪萊特董事長柴國生，為激勵高管，自願將名下占公司總股本3.8%的股份贈給時任公司副總經理的李正輝，並規定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司（2.08，-4.15%）服務時間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務年限支付股權。2004年，柴國生再次將名下占公司0.7%的股權贈與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內，不能以任何理由從公司主動離職，否則將按約定向柴國生給予經濟賠償。但李正輝於2007年8月25日辭職。一個月後，柴國生以未履行相關協議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈予的上市公司5223886股並賠償損失。最高人民法院認為，因為缺乏支付款證據，李正輝3.8%的股份應屬柴國生「贈與」。但對於柴國生要求李正輝返還其受贈的全部股票不予支持。這是國內首個股權糾紛案例，之後這種股權糾紛案例不斷再現。

二、結出「苦果」的原因分析

因何會結出這種苦果？原因當然很多，有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結為以下三點：

1、激勵實施，既無條件也無約束

實施股權激勵是有條件的，它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵，也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以，做股權激勵之前，要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定，否則，股權激勵不僅不能帶來預期效應，反而會造成惡果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售，正處於高速增長期，也開始有風投接洽，上市也提到議事日程，由於公司成立時間不長、發展過快，還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系，公司管理比較混亂，老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。為了規范公司管理，老闆決定實施股權激勵，初衷是：實施了股權激勵，激勵對象就是公司的主人，這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐，該化工企業不但沒有實現預期的目的，反而使工資費用迅速增加，企業利潤急劇下降。

2、方案設計，既缺審查也無監督

公司能不能搞股權激勵，什麼時候搞股權激勵，怎樣搞股權激勵？實施以後，誰來監督？或者即使有審查、有監督，卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的「高激勵」、「過度激勵」等現象的出現，伊利與海葯都屬於這種情況。

既有激勵、又有約束，這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金，獎金的設定只需一個粗放的條款即可，而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。例如，2008年，中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東，考慮到掛牌上市後股份會有較大增值，公司CEO羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會，於是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。可是，公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定：有限責任公司變更為股份有限公司後一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。

3、股權兌現，既無法規也無制度

對經營者實行股權激勵，曾被稱為這是給經營者戴上了「金手銬」，使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們，事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能採用違規手法，虛報營業收入和利潤，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600億美元市值瞬間消失，投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是，就在申請破產的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值5500萬美元的現金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己5000萬美元。

這個毛病出在哪裡？就出在股權兌現，缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外，現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們，就是鑽了這個空子。

實施股權激勵的難點
非上市公司除了各公司實施股權激勵時存在的普遍問題之外，由於其未能上市，公司的股票不能在證券市場上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場價格，不能通過證券市場的價格發現功能實時動態地反映出公司價值，也使公司股票的流動缺少了實現的平台，變現能力不強。因此，非上市公司實施股權激勵的時候還具有其特有困難，主要可以概括為以下幾個方面：

1、績效評價分歧大

績效評價指標的設計是一個股權激勵計劃的基礎，公司股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的，所以如何評價激勵對象的工作績效成為了股權激勵的先決條件。對於上市公司，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標，特別是在成熟有效的資本市場背景下，其作用更加明顯。而對於非上市公司來說，在沒有股票市場價格這一衡量指標的情況下，應該如何確定公司績效考核體系、建立考核辦法，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，是公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不規范、不公平、不公正的績效考核不僅不能使股權激勵計劃充分發揮激勵作用，相反可能還會給公司帶來內部矛盾、挫傷員工士氣、引發法律糾紛等後果。

2、行權價格難以確定

對於上市公司實施股權激勵，一般做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。 因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常採用的方法是對企業的價值進行專業評估， 以確定企業每股的內在價值，並以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。

目前在我國非上市公司的實踐中，行權價與出售價的確定一般採用每股凈資產值作為主要的參考依據, 也有一些企業的認股權的行權價格就乾脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產值作為行權價的做法過於簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與准確性存在著嚴重的問題

3、持股結構難以把握

實施股權激勵，涉及廣大員工利益的重新調整。企業用於股權激勵的股份總額是多少？企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少？不同級別、崗位員工的持股比例是多少？企業用於後期激勵的預留股份數量是多少？持股結構如何更科學、更合理、更有效？這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。

4、行權時間和條件難以設置

股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值，因此行權環節在整個激勵計劃中處於核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金，並且增值部分來自於市場，不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此，非上市公司在安排行權時間的時候，必須謹慎、周全地考慮以下這些問題：整個股權激勵計劃的時間是幾年？行權期總共分為幾個階段？首次行權是什麼時候？每次行權變現的股份比例是多少？行權的門檻是什麼？等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。

5、員工作為股東的進退機制難以理順

隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司，也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份，新進的員工應該持有股份。由於是非上市公司，不能藉助於股票市場中介買進或賣出該公司股票，股東的進退機制很難理順。經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等。

此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同，有限責任公司是一種人合公司，其中任一股東的進入與退出都應該徵得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入，操作起來比上市公司復雜得多。

6、難以讓員工相信財務信息真實性及建立員工與領導間的信任機制

上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，即使經過外部審計機構的審計，員工對於財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑。如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等，如果這些數據都難以讓員工相信，員工就更不會信服其分紅、股份計算的真實性，這會損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般並不願意將所有財務信息公之於眾，而且也並非公布的財務信息越細越好。因此，非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制以及領導與員工之間的信任機制，既能使員工獲悉一些必要的數據並相信其真實性，又能保護公司的商業機密，這也是非上市公司實施股權激勵過程中又一重大難題。

C. 如何對新來的高管進行激勵

股權激勵是一個循序漸進的過程，而不是一蹴而就的工具。新來的高管，企業要對其實行股權激勵，往往面臨以下難題。從企業經營的實際情況出發，依據多年股改經驗和股權激勵知識，結合實際案例，為各位深入分析企業應該如何對新來的高管進行股權激勵。

第一，新來的高管，公司還不能掌握他的基本情況，也無法考核他的能力和品德，因此，一開始就對他實行期股或期權激勵，似乎有點不妥！因為一旦新來的高管能力不行，或者品德有問題，日後將會給公司帶來巨大的傷害。

第二，如果不對新來的高管實行股權激勵，又有可能帶來另外一個問題：優秀人才流失，或者人才無法將其才能充分施展出來，怎麼辦？

在職分紅股激勵

新來的高管，首先實行分紅股激勵，然後在考核完該人才的相關績效指標後，再考慮將其分紅股轉化為期股、期權或者業績股份等。

比如分公司引進了一個新來的總經理，負責分公司的所有業務。那麼，我們以這家分公司的整體業績為標的，建立相應考核指標，然後以考核指標分數作為參考依據，授予相應的分紅股，年底參與分紅。

假如分公司去年的業績是450萬，前年業績是420萬，今年的目標是500萬。如果新來的張總完成目標，公司將拿出利潤的10%分給張總。根據業績完成情況，我們製作下列表格：

公司一旦獲得風險投資資金或者上市，變出現一個更高的溢價空間，這也為股權激勵對象套現退出提供一個絕佳的機會，此時，公司溢價帶來的收益是無法想像的，股權的財富效應也會在此得到彰顯。

當然，上述激勵分公司老總的方法，並不是一層不變的，企業可以根據需要靈活選用。比如可以將在職分紅股變成超額利潤激勵，或者將延遲支付變成分三次支付，分別是40%、30%、30%，或者在後期可以採用期股激勵、業績股份激勵等，也可以設定股份的鎖定期等，這里不再詳述。詳細可以咨詢我們專家團，為您提供一對一的咨詢輔導！

運用之妙存乎一心！股權激勵沒有固定的套路，只要是能為企業長遠發展帶來更高效益的方式方法，都可以靈活選用。

D. 企業中長期的激勵模式有哪些

「近年來，中央企業不斷深化收入分配製度改革。國有企業實施中長期激勵的方式主要有三種:國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業員工持股。」

來源:經濟參考報

近年來，中央企業不斷深化收入分配製度改革，積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，逐步實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，鼓勵和引導企業負責人，科研、管理和技術骨乾等通過參與股權激勵計劃，將個人利益與企業長期業績提升緊密結合，有力地促進了中央企業改革發展，取得了積極成效。國有企業實施中長期激勵的方式主要有三種:國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業員工持股。

國有控股上市公司股權激勵

國有控股上市公司的主要激勵工具為股票期權、股票增值權和限制性股票。主要政策依據包括:《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》(國資發分配〔2006〕8號)、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(國資發分配〔2006〕175號)、《關於嚴格規范國有控股上市公司(境外)實行股權激勵有關事項的通知》(國資發分配〔2007〕168號)、《關於規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》(國資發分配〔2008〕171號)以及《上市公司股權激勵管理辦法》(中國證監會令第126號)等。

股票期權--股票期權計劃是公司內部制定的面向高級管理人員等不可轉讓的期權，給予經理人在某一限期內以一個事先約定的固定價格來購買本公司股票的權利，如果經理人在期限之中達到了事先規定的某些條件(業績目標)，則可以按照事先規定的條件行使購買股票的權利。

適合採用股票期權模式的企業包括:企業所處的行業競爭性較強、人力資本依附性較強、處於創業期或者快速成長期，建議使用股票期權計劃激勵經理人。例如中國食品採用股票期權作為股權激勵工具，股票來源為從資本市場回購或定向發行。

股票增值權--股票增值權和股票期權類似，其區別在於股票期權在行權時需要先購買約定數量的股票再賣出後才獲利，而股票增值權在行權時不用買賣股票，而是由公司直接將行權股票實際價格與授予的行權價之間的差價直接支付給激勵對象，支付的方式可以是現金、股票或「現金 股票」的組合。

股票增值權的優勢在於，此種模式並未涉及所有權和控制權的變更，而是一種保值增值的優選方案，因此比較適合國有企業，但要求企業的現金流比較充裕。例如交通銀行香港上市後，對高管人員的股權激勵採用的就是股票增值權激勵模式。

國有科技型企業股權和分紅激勵

國有科技型企業股權和分紅激勵可以分為兩種:一是股權激勵;二是分紅激勵。激勵對象側重於企業核心科研人員、重要技術人員和經營管理骨乾等。主要政策依據包括:《關於在部分中央企業開展分紅權激勵試點工作的通知》(國資發改革〔2010〕148號)、《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》(財資〔2016〕4號)、《關於做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》(國資發分配〔2016〕274號)、《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》(國資廳發考分〔2017〕47號)等。

股權激勵--是指國有科技型企業以本企業股權為標的，採取股權出售、股權獎勵、股權期權等方式，對企業重要技術人員和經營管理人員實施激勵的行為。股權出售，應按不低於資產評估結果的價格，以協議方式將企業股權有償出售給激勵對象。股權獎勵的激勵額，應當依據經核准或者備案的資產評估結果摺合股權，並確定向每個激勵對象獎勵的股權。企業股權出售或者股權獎勵原則上應一次實施到位。股權期權方式實施激勵的，應當在激勵方案中明確規定激勵對象的行權價格，企業應當與激勵對象約定股權期權授予和行權的業績考核目標等條件。

分紅激勵--是指國有科技型企業以科技成果轉化收益為標的，採取項目收益分紅方式;或者以企業經營收益為標的，採取崗位分紅方式，對企業重要技術人員和經營管理人員實施激勵的行為。企業實施分紅激勵所需支出計入工資總額，但不受當年本單位工資總額限制、不納入工資總額基數，實施單列管理。

總之，建立企業中長期激勵機制，是調動企業高級管理人員和科技人員積極性、深化企業收入分配製度改革、探索管理、技術等生產要素按照貢獻參與分配原則的舉措，有利於調動技術和管理人員的積極性和創造性，推動高新技術產業化和科技成果轉化。

E. 股票期權激勵是什麼

期權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是股權激勵的一種典型模式，EMBA、CEO必讀12篇及MBA等主流商業管理教育均對期權激勵有所介紹。
拓展資料
一、期權又稱為選擇權，是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。
二、期權激勵（Stock Option Incentive）
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
比如，授予高管一定數量的股票期權，高管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益。外籍人士無權在A股市場獲得期權激勵。
股票的期權交易是70年代才發展起來的一種新的股票交易方式，在美國的普遍使用是在90年代初期。
股票期權一般是指經理股票期權(Employee Stock Owner，ESO)，即企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經理人有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定經營目標的一套制度。

F. 我國上市公司高管股權激勵的財務風險有哪些需要專業的回答。。。。謝謝

在激勵對象上，主要對企業高管群體和企業績效的主要創造者進行股權激勵。股權激勵不是福利，要遵照股權激勵治理辦法規定，股權激勵對象原則上限於上市公司董事、高級治理職員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術職員和治理骨幹；而上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的職員擔任的外部董事，暫不納進股權激勵計劃。 在股權激勵實施程序上，要嚴格遵循法定程序，慎防違規操縱：(1)薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案i(2)股權激勵計劃草案提交董事會審議；(3)獨立董事發表獨立意見；(4)律師出具法律意見；(5)如薪酬與考核委員會以為必要，獨立財務顧問出具獨立財務報告；(6)報中國證監會備案；(7)中國證監會核准無異議後召開股東大會審議。
在激勵數目上，遵循股權激勵法規的有關規定：全部有效股權激勵計劃設計的股票總數。應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水同等因素，在O，1％一10％之間公道確定，累計不得超過公司股本總額的10％；首次實施股權激勵計劃的股權數目，要控制在股本總額的1％以內；任何一名激勵對象獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1％；股權激勵有效期內，高管個人股權激勵預期收益水平，境內國有控股公司應控制在其薪酬總水平30％以內，境外國有控股公司應控制在40％以內；股權激勵實際收益要與業績指標增長掛鉤、浮動，境內上市公司及境外H股上市公司股權激勵收益，原則上不得超過授予時薪酬總水平的40％，境外紅籌公司原則上不得超過50％；授予董事、核心技術職員和治理骨幹職員的股權數目，比照高級治理職員的辦法確定，其薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。
在激勵傾斜度上，股份分配既要公平，又要有激勵重點。公平要求在高管與核心員工間分配不要太懸殊，激勵有重點要求高管之間、核心員工之間不能搞均勻主義，應按貢獻大小拉開差距。不同性質的公司價值分配政策要有所傾斜，如高科技公司應向核心技術職員傾斜，房地產公司應向對實現公司戰略目標作出重大貢獻的治理職員傾斜。
在激勵方式上，不同股權激勵方式的激勵本錢、激勵效果、激勵對象獲得的權益存在差異，企業要依據實際情況和市場條件進行選擇。法定的可供國有控股上市公司選擇的激勵方式有：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等。標的股份來源可預留、增發、回購，但不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權。其中，股票期權對公司成長性要求較高，激勵效果受成長性影響較大；限制性股票可以克服股票期權的不足。現微軟等至公司也採用。據調查，同樣數目的期權和限制性股票，激勵效應之比為1：3，即同樣的激勵力度下期權需動用的股權是限制性股票的3倍。 業績和考核指標上，目前，我國上市公司股權激勵行許可權制性條件主要是財務指標，財務指標易被高管操縱。為防止公司高管的道德風險，需增加定性指標、非財務指標，如高管勝任力特徵指標、企業發展指標，以客觀評價經營者的業績和能力。
在行權價格與條件上，要做到公道科學。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業績目標。從具體數值來看，早期進行的股權激勵所要求的凈資產收益率大多在10％左右，年均凈利潤增長率多在10％-25％之間。最近，股權激勵的授予條件明顯進步。如冠城大通要求公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤年復合增長率不低於50％，且每年加權均勻凈資產收益率不低於15％。除指標外，還應規定，要分期行權，行權資金自行解決；若採用限制性股票激勵方式，不能像國外，搞無償授予，以控制代理人的道德風險。
對不符合條件的股權激勵計劃，股東大會不得通過；證監會對不符合條件的股權激勵計劃要叫停。

G. 股票期權激勵了企業高管嗎

給若乾的初創公司做過期權計劃，所有的創始人無一例外都有一個美好的初衷，讓跟隨的人看到希望，為一個美好的未來一起沖。期權的目的是激勵和約束，但是如何讓跟隨的人有歸屬感和認同感，期權計劃作為管理手段之一讓其具有可執行性和高含金量，拙見如下：

1，國內公司成立後，可以做一個股權期權計劃結合代持手段，行權條件滿足勞動合同年限和績效考核指標等。核心點，讓員工心甘情願購買，不是白送。其實國內階段的期權只是針對認可公司發展覺得有投資價值的員工/高管才有效，一般員工只會當作一個分紅計劃。

2，當國內公司吸收到外來資本的投資的時候，這個時候公司的期權才會凸顯價值，一方面代持期權池的股東可以保證表決權不會因新來的資本股東受到稀釋的影響；二是新來投資人肯定會重視這些潛在的股東對股權的影響；三，期權計劃的受益者肯定是公司改制為股份公司的股東，同樣，如果設置VIE 結構，本土公司的期權計劃受益者當然也包含在離岸公司當中。

3，VIE中所有的期權計劃的終極目標敲鍾分錢，否則都是一紙空文。相比之下，在國內階段獲得期權成為股東等待收購或分紅反而更實在點，當然前提是公司有價值，否則，皮之不存，毛將焉附。

4，期權，代表暴富的機會，代表美好的未來。對於員工來說，無論公司是否會在哪裡敲鍾，不管期權給多少，我認為，給了期權就簽，有份機會總是好的。對於公司來說，期權計劃要慎重，期權不是一顆爛白菜，它是防止稀釋的利器也是激勵員工的梅林。

H. 股權激勵的四種主要模式是哪四種

1. 分紅權

分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股，指的就是給他多少比例的分紅權，他並不享有真正的股權或股份，只是按照協議享受利潤分紅，分紅權是最簡單也是最容易操作的一種模式，也是成長型性企業用的最多的一種模式。

2. 增值權

這種方式適合盈利比較穩定的企業，如果企業要成為行業的領先企業，未來要上市，這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要。

3. 實股

簡單來說就是當期給員工股權股份，但是員工要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理，比如由公司按原價格回購注銷等等。

4. 期權激勵

這個模式大部分適用於上市公司。激勵對象有權在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，激勵對象可以賣出股票獲利，期權在國內有非常多的實踐基礎，是除了分紅外最多使用的工具。

I. 如何理解股票期權是激勵約束機制的重要實現形式

股權激勵的選擇權基本在高管方面，高管對這種是最了解的，基本可以斷定高管增持就等於看好未來，反之亦然。

J. 中民投高管的收入為底薪+股權激勵，可行嗎

可行，股權激勵是企業內部推行的很好的激勵制度