股票期權激勵制度產生時間

❶ 國泰君安股權激勵開始時間

2020年9月17日。國泰君安發布公告稱，確定2020年9月17日為股權激勵首次授予日。

❷ 期權激勵是怎麼來的

期權激勵是怎麼來的？
余慎期權激勵最早源於美國。
1、美國期權激勵的種類和規則
在美國，根據國內稅務法則可以將股票期權分為兩類：激勵股票期權(Incentive Stock Option)以及非法定股票期權(Non-Qualified Stock Option)。
激勵股票期權的規則：
(1)期權只能授予本公司雇員，只能用於購買本公司或母公司、下屬公司的股票；
(2)必須遵守股東認可的成文文件；
(3)經股東批准後，期權必須在10年內授出，授出後的10年內行使；
(4)執行價格必須高於或等於授予時的市場價格；
(5)授予時，雇員不能持有公司10%以上股份等等)，其預期年化預期收益中符合規定的部分可以作為資本利得應稅，同時可以從公司所得稅稅基中扣除；非法定股票期權的實施條款不受國內稅務法則限制，可以由各公司自行規定，但是個人預期年化預期收益不能從公司所得稅稅基中扣除，個人預期年化預期收益必須作為普通收入繳納個人所得稅。
2、美國期權激勵的執行方式
通常情況下，股票期權有以下三種執行方法，但是並不是所有的公司都同時採用這三種執行方法。
A、 現金行權 即行權人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券商以行權價格為其購買股票，行權人持有股票，選擇適當時機出售股票以獲利。
B、 無現金行權 即行權人不需以現金或支票來虛螞支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的預期年化預期收豎譽敬益來支付行權費用。
C、 無現金行權並出售 即行權人決定對部分或全部可行權的股票期權行權並立刻出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來的利潤。

❸ 堅鵬：股權激勵歷史進程研究

除了追溯中國的股權激勵發展 歷史 之外，再從全球范圍來看：股權激勵實際上從二戰之後，隨著經濟的繁榮、市場競爭加劇也在持續產生、演變、成熟。

1952年美國菲澤爾（輝瑞）公司拉開序幕，第一次推出了股權激勵計劃， 幾年之後的1956年，潘尼蘇拉報紙公司推出員工持股計劃。

1960年以後日本、英國、法國等發達國家紛紛效仿，股權激勵成為一種潮流。

1972年美國KKR公司，實施管理層持股。 進而股權激勵計劃在美國上市公司迅猛發展，到1997年，美國實施股票期權計劃的上市公司達到53%。到21世紀矽谷公司快速發展，約計90%左右的企業實施了股權激勵計劃。

我國當代的股權激勵制度在此階段並未落後。從改革開放伊始始終學習、吸收西方的現代管理經驗，也包括股權激勵制度。大致也經歷了這么幾個發展階段：
醞釀期： 20世紀90年代初我國開始引入股權激勵，我國企業開始借鑒股權激勵管理辦法，萬科於1993年實施股權激勵，成為中國第一家實施股權激勵的上市公司。從1997年開始，上海率先推出企業股權激勵分配製度的試行方案，武漢、北京、天津等地的一些公司也緊接著逐步實行了股權激勵制度。2002年關於國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見正式發布，至此股權激勵在我國政策層面上正式出台，隨著2005年的股權分置改革的完成，40多家企業股改捆綁股權激勵但未獲得批准。
試點期： 06年1月《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》。國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法，關於印發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的通知，國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法的出台。以及新《公司法》、新《證券法》為上市公司實施股權激勵營造了新的法律環境，解決了股票來源問題，完善了行使期權的利益兌現機制，給出了計劃實施的具體流程，是中國的股權激勵進入了一個全新的發展時期。
整頓規范期： 2007年3月-10月，證監會開展加強上市公司治理專項活動，股權激勵暫緩審批，國資委、證監會出台配套政策規范股權激勵。2008年3月-9月，證監會陸續發布《股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號》，10月國資委、財政部《關於規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》從嚴規范股權激勵的操作。
成熟推廣期： 2009年，股權激勵相關配套政策不斷完善和細化，財政部、國家稅務總局陸續發布出台《關於股票增值權所得和限制性股票所得徵收個人所得稅有關問題的通知》、《關於上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》，中國資本市場上的制度建設更加縱深化和規范化，股權激勵在我國的發展趨於完善。

阿里巴巴2014年9月19日在美國紐交所成功上市，創造財富神話。 阿里巴巴IPO融資額將達218億美元，創美國IPO融資額最高紀錄。阿里巴巴主席馬雲個人資產超過2000億，成為中國內地新首富。阿里50%員工持有股份，阿里上市誕生一萬多名千萬富翁。日本軟銀集團軟銀上市時佔有阿里34.1%的股份，創始人孫正義躍居日本首富。

華為公司的發展歷程中，其輝煌的歷程中股權激勵制度可以說起到過巨大的作用，甚至有人說： 股權激勵多次拯救了深圳華為公司。

1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念，減輕了現金流壓力，增強了員工的歸屬感，穩住了創業團隊。

2001年，處於網路經濟泡沫時期，IT業受到毀滅性打擊，融資出現空前困難，華為為了渡過難關，開始實行「虛擬受限股」的期權改革。

2003年，尚未挺過泡沫經濟的華為又遭受SRAS的重創，出口市場受到影響，與思科的知識產權官司影響華為的全球市場，實施管理層收購，穩住員工隊伍，共渡難關。

2008年，美國次貸危機爆發，面對經濟形勢的惡化，華為於2008年12月又推出新一輪的股權激勵措施 ，涉及范圍幾乎包括了所有在華為連續工作一年以上的員工。

以至於李克強總理也曾說到：股權激勵是華為取得成功的關鍵因素。

中國各行各業成功的公司都有一個共同點：實施股權激勵制度。股權激勵制度成為分析借鑒這些企業管理經驗過程中一個繞不過的話題。

高 科技 行業：華為「准」全員持股

互聯網行業：阿里巴巴、騰訊、網路、新浪

電腦行業：聯想35%員工持股

房地產行業：萬科、金地、華僑城（央企力度最大案例）

家電行業：海爾、海信、TCL

連鎖行業：蘇寧、國美

❹ 什麼是股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住雹漏租核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前源兆最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的搜攜長期目標。

❺ （股票期權激勵）怎麼理解詳細的述說！謝射！

認購權證就是你如果持有的話，到這權證行權那天可以以你持有權證的數量買公司所定出的價格的股票；認沽權證則相反。
權證都是T+0交易的，當天買當天就可賣的。 認股權證，又稱「認股證」或「權證」，其英文名稱為Warrant，故在香港又俗譯「窩輪」。
在證券市場上，Warrant是指一種具有到期日及行使價或其他執行條件的金融衍生工具。而根據美國證券交易所的定義，Warrant是指一種以約定的價格和時間（或在權證協議里列明的一系列期間內分別以相應價格）購買或者出售標的資產的期權。

廣義上，認股權證通常是指由發行人所發行的附有特定條件的一種有價證券。從法律角度分析，認股權證本質上為一權利契約，投資人於支付權利金購得權證後，有權於某一特定期間或到期日，按約定的價格（行使價），認購或沽出一定數量的標的資產（如股票、股指、黃金、外匯或商品等）。權證的交易實屬一種期權的買賣。與所有期權一樣，權證持有人在支付權利金後獲得的是一種權利，而非義務，行使與否由權證持有人自主決定；而權證的發行人在權證持有人按規定提出履約要求之時，負有提供履約的義務，不得拒絕。簡言之，權證是一項權利：投資人可於約定的期間或到期日，以約定的價格（而不論該標的資產市價如何）認購或沽出權證的標的資產。

認股權證通常既可由上市公司也可由專門的投資銀行發行，權證所代表的權利包括對標的資產的買進（看漲）和賣出（看跌）兩種期權。因此有時所稱的認股證是廣義的（即包括認購證和認沽證兩種），但更多的則是僅僅指認購證；而在香港則往往是指備兌認股證。

值得指出的是，由於權證（特別是備兌權證）的期權性質，使得它與期權存在一種互斥性，這一點在香港和美國市場都有體現。在香港，個股期權於1995年推出後，成交量一直偏低，原因之一在於權證推出的時間較早，已經大量佔有香港市場，另一方面也是由於期權本身的結構和操作都相對復雜，無法將權證的投資者吸引到期權這邊。而在美國則正好相反，期權市場發展成熟，散戶投資者佔了期權市場成交量的一半以上，期權已成為美國投資者對沖風險和擴大收益的重要金融工具。這也是權證市場在美國不太發達的重要原因。

認股權證是金融市場中公司法人融通資金的一項重要商品，已經有九十年以上的歷史。隨著時代的演進、管理法規與交易制度的日趨完備，認股權證交易目前在一些成熟資本市場已非常活躍。買賣認股權證的好處很多，其中包括：投資者只需付出買賣相關資產成本的一個百分比，即可從升市或跌市中取得獲利機會；認股權證可提供杠桿式回報，與直接投資相關資產相比，認股權證提供的杠桿效應，在控制風險的前提下，讓投資者有機會以較低成本爭取較高回報；投資者可根據本身願意承擔的風險水平，選擇價內權證、平價權證或價外權證；投資者可將潛在虧損限制於某一固定金額，也可隨時在認股權證到期前將權證出售，以將虧損降至最低或獲利回吐。
全稱是股票認購權證,由上市公司發行，給予持有權證的投資者在未來某個時間或某一段時間以事先確認的價格

認股權證是一個「權利」，但非責任。其賦予持有者在預定「到期日」，以預定「行使價」，購買或沽出「相關資產」(如股份、指數、商品、貨幣等)。

市場上有兩種認股證，一般稱為股本認股證及衍生認股證。

2003年下半年到2004年上半年，香港市場推出了大批的H股認股權證。考慮到認股權證的杠桿作用，投資人每天在認股權證所下的賭注已接近股票的成交額。

衍生認股權證是一些有一定資金實力的專門投資銀行發行的金融衍生產品。目前，香港市場主要有兩類認股權證：若看好市場，可以買備兌認購證；若看淡市場，則可買備兌認沽證。
專業上講，備兌認購證是一種認購期權。投資人購買備兌認購證，實際上是買進一種權利———擁有這種權利的投資人，可以以一個預先設定的價格，在未來的某一日，買進某一股票（或某一組股票）。
假設投資人以每股7分錢的價格買進1股代號為9769的中國移動（0941）備兌認購證，投資人就可在2004年10月18日以每股23.88港幣的價格購買0.1（認購比率）股中國移動的股票（實際上是現金結算，並不真正發生購買行為）。如果10月18日收盤後，中國移動在10月18日及之前的4個交易日的收盤價算術平均值（專業術語叫「收市價」）低於每股23.88港幣，則行使這一認購權毫無意義，投資人可放棄購買的權利，這樣就完全輸掉了當時購買這一權利的7分錢；反之，如果收市價為每股26港幣，投資人就會行使這一權利，以賺取21.2分的行使利潤。扣除當時購買這一權利的7分錢本金，投資人可凈賺14.2分的凈利潤（不考慮行使費用），投資回報可達203%。
同樣道理，備兌認沽證是一種認沽期權。投資人購買備兌認沽證，實際上是買進一種權利———擁有這種權利的投資人，可以在未來的某一行使日，以某一行使價，賣出某一股票（或某一組股票）。
假設投資人以每股9分錢的價格買進1股代號為9908的中國移動備兌認沽證，投資人就可在2004年10月26日以每股21港幣的價格沽出0.1股中國移動的股票。在10月26日收盤時，如果中國移動的收市價高於每股21港幣，投資人可放棄沽出的權利，完全輸掉當時購買這一權利的9分錢；反之，如果中國移動的收市價為每股19港幣，投資人就會行使這一權利，以賺取20分的行使利潤。扣除當時購買這一權利的9分錢本金，投資人可凈賺11分的凈利潤（不考慮行使費用），投資回報可達122%。
從表面上看，投資人買賣認股權證，好像是在和發行商對賭股價走勢。實際上，發行商一般都會採取一種叫「對沖」的辦法，將自己的風險轉移給市場。假設某投資人從發行商手上買入一批中國移動備兌認購證9769。如果中國移動股價上升，9769的價格就會往上升，投資人就會賺錢，發行商就要虧錢。發行商為了迴避這種風險，就會在賣出9769的同時，在市場上買入一定比例的中國移動股票進行對沖。這樣，如果中國移動股價上升，發行商在9769上確實會虧錢，但會在股票上賺回錢。發行商只要進行科學的對沖，就能做到盈虧相抵略有盈餘。
購買認股權證，猶如四兩撥千斤，具有很大的杠桿作用。一般來說，認股權證絕對價格的變化會小於對應股票（正股）的價格變化，但相對於其自身低廉的價格來說，其升跌百分比可以是正股的幾倍到十幾倍。因此，發行商在進行對沖操作時，需要在市場上買入（或賣出）相當於認股權證金額幾倍甚至十幾倍的股票。
明白了這個道理，投資人買賣認股權證時就應該特別注意：千萬不要把認股權證看做一個獨立的證券，單純為買賣認股權證而買賣認股權證。買賣認股權證時，投資人應該把分析的重點放在對應的股票上。只有投資人認為正股便宜時，才應該考慮買入備兌認購證；認為正股偏貴時，才應該考慮買入備兌認沽證。如果投資人只分析單只認股權證的價格走勢，不論正股價格的平貴而進行買賣，那就變成本末倒置的純投機行為。
理論上講，認股權證的合理價格和正股的價格之間有著緊密關聯，投資人只要把正股價格、正股價格百分比波動的標准差、當前的利率水平、權證的行使價格和行使期限，輸入到一個叫Black-Scholes的模型中，就能算出某隻認股權證的合理價格。不過，香港市場上大部分認股權證的價格，都遠高於理論價格。因此，投資人就要衡量，自己願不願意為了獲得一定量的杠桿作用，而額外支付一定的差價（可能是認股權證價格的百分之幾到百分之幾十）。
需要特別提醒讀者的是，發行商為了獲取更高的利潤，往往會發行一些非標準的認股權證，或在發行條款中加入一些不利於投資人的條款。從法律上講，發行商在招股書中都已經對這些認股權證的條款進行了足夠的披露，因此不需要負相關的法律責任。
因此，要保護自身利益，投資人必須充分理解，才能考慮是否介入認股權證。

❻ 如何理解股票期權是激勵約束機制的重要實現形式

股權激勵的選擇權基本在高管方面，高管對這種是最了解的，基本可以斷定高管增持就等於看好未來，反之亦然。

❼ 期權什麼時候產生的

歷史沿革
期權交易起始於十八世紀後期的美國和歐洲市場。[4]
由於制度不健全等因素影響，期權交易的發展一直受到抑制。19世紀20年代早期，看跌期權/看漲期權自營商都是些職業期權交易者，他們在交易過程中，並不會連續不斷地提出報價，而是僅當價格變化明顯有利於他們時，才提出報價。這樣的期權交易不具有普遍性，不便於轉讓，市場的流動性受到了很大限制，這種交易體制也因此受挫。[4]
對於早期交易體制的責難還不止這些。以XYZ期權交易為例，完全有可能出現只有一個交易者在做市的局面，致使買賣價差過大，結果導致「價格發現」 ——達成一致價格的過程受阻。客戶經常會問：「我怎麼知道我的指令成交在最好(即公平)的價位上呢？」對市場公平性的顧慮，使得市場無法迅速吸引到更多的參與者。[4]
直到1973年4月26日芝加哥期權交易所（CBOE）開張，進行統一化和標准化的期權合約買賣，上述問題才得到解決。期權合約的有關條款，包括合約量、到期日、敲定價等都逐漸標准化。起初，只開出16隻股票的看漲期權，很快，這個數字就成倍地增加，股票的看跌期權不久也掛牌交易，迄今，全美所有交易所內有2500多隻股票和60餘種股票指數開設相應的期權交易。之後，美國商品期貨交易委員會放鬆了對期權交易的限制，有意識地推出商品期權交易和金融期權交易。[4]
由於期權合約的標准化，期權合約可以方便的在交易所里轉讓給第三人，並且交易過程也變得非常簡單，最後的履約也得到了交易所的擔保，這樣不但提高了交易效率，也降低了交易成本。[4]
1983年1月，芝加哥商業交易所提出了S&P500股票指數期權，紐約期貨交易所也推出了紐約股票交易所股票指數期貨期權交易，隨著股票指數期貨期權交易的成功，各交易所將期權交易迅速擴展至其它金融期貨上。自期權出現至今，期權交易所已經遍布全世界，其中芝加哥期權交易所是世界上最大的期權交易所。[4]
20世紀80年代至90年代，期權櫃台交易市場（或稱場外交易）也得到了長足的發展。櫃台期權交易是指在交易所外進行的期權交易。期權櫃台交易中的期權賣方一般是銀行，而期權買方一般是銀行的客戶。銀行根據客戶的需要，設計出相關品種，因而櫃台交易的品種在到期期限、執行價格、合約數量等方面具有較大的靈活性。[4]
外匯期權出現的時間較晚，現在最主要的貨幣期權交易所是費城股票交易所（PHLX），它提供澳大利亞元、英鎊、加拿大元、歐元、日元、瑞士法郎這幾種貨幣的歐式期權和美式期權合約。目前外匯期權交易中大部分的交易是櫃台交易，中國銀行部分分行已經開辦的「期權寶」業務採用的是期權櫃台交易方式。[4]

❽ 淺論企業經營者的激勵問題

下面是中達咨詢給大家帶來關於企業經營者的激勵問題的相關內容，以供參考。
以人為本是現代企業經營管理的關鍵和重要課題，人的積極性是通過激發動機來實現的，激勵問題日益成為現代企業管理的核心內容。中國入世，加快了全球經濟一體化進程，許多企業尤其是廣大民營企業認識到，進入21世紀，必須提高企業經營效率，揚長避短，以贏取主動權和絕對優勢，才能在市場競爭中立於不敗之地。因此，如何建立和完善科學的經營者激勵機制，理所當然擺到每個企業的議事日程。許多企業所有者，特別是民營企業所有者，絕大多數由個體經濟發展而來，通過近二十年的努力奮斗，企業發展到一定規模時，單靠傳統的經營管理，已不能適應現代企業發展要求，所以，也曾嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國內外一些知名度較高的企業管理激勵機制與運作模式，但世界上沒有包醫百病的良葯，不僅沒收到好的效果，反而使企業遇到更多的困難。
人力資源是現代企業發展的戰略性資源和最關鍵的因素。企業經營者是企業管理層的統稱，是人力資源的重要組成部分和核心內容，而激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵概念鍵迅用於管理，是指激發員工的工作動機，即用各種有效方法去調動企業經營者的積極性和創造性，使他們努力完成組織的任務，實現組織的戰略目標。因此，對企業經營者實行激勵機制，最根本目的是正確地誘導其工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和價值，增加其滿意度，從而使其積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，如何運用好激勵機制也就成為各個企業或企業所有者面臨的一個十分重要的問題。
一瞎凳、企業經營者激勵機制的現狀及問題分析
我國正處在社會主義初級階段，其經濟建設方面，是一個多種經濟性質並存在、共同發展的具有中國特色的社會主義市場經濟。國有企業當初是國營企業，其含義是全民所有、政府經營。政府不可能直接經營企業，是通過一系列中間環節（國家部委或地方政府）來委託（實質任命）給企業經理來直接經營。這就產生了雙重的委託代理關系，即：國家把企業委託給了政府，政府又把企業委託給了經理，出現了國有企業中所有權與經營權分離的情況。因此，在觀念上，還是在制度上，或者在外部環境上，國有企業的發展都受到一定局限性，例如，廠長、經理大多被看作國家幹部而不是具有獨立利益的經營者；總在強調搞好國有企業，而忽視了想方設法搞活經營者；政府及其官員沒有足夠的動力尋求對國企經營者的激勵，如此等等。在一定程度上限制了國有企業的發展。
而民營企業則是改革開放後，絕大多數由個體經濟起家，逐步發展起來的，當企業不斷擴大經營規模後，加之中國加入WTO，全球經濟一體化進程加快，所有者的傳統經營方式，已不能適應市場大環境以及現代企業管理的需要，更令許多企業所有者無所適從，兩權融合、經營者激勵等問題逐漸顯露出來。
隨著國有企業改革的逐步深化，民營企業不斷適應市場大環境大氣候的變化，企業經營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，並嚴重地阻礙了現代企業制度的建立和企業效益的提高。因此，站在所有者的立場上考慮，如何設計並建立起一套尤其在長期內激勵經營者的機制，是當前的一個重要課題。
（一）年薪激勵機制的現狀及問題分析年薪制在國外企業是對經營者普遍實行的一種薪酬制度。在我國提出這個問題還是近十來年的事情。社會各界看法不一而同，有人贊同有人反對。
不贊成年薪制者，主要認為在我國還不具備實施的條件：一是廠長（經理）不是通過市場選聘的，一般都由行政部門任命。企業效益好，其收入多，企業虧損，他們不負責任，有的還可易地作官，年薪制對其激勵約束作用有限。二是國有資產管理制度不健全或者尚未建立，產權不明晰，誰是國有資產代表不明確，從而使年薪制的實施范圍不好確定。三是缺乏企業家人才市場，經營者不是競爭擇優上崗，經營者「身價」缺乏依據來確定，其隨意性多於科學性。四是在我國尚未形成職業化的企業家隊伍，現有的一些經營者中，有人把辦好企業當作陞官發財的「敲門磚」，從而對年薪制的興趣低於當政府官員的激情。
該對誰實行「年薪制」？「年薪」該由誰來定？對於企業經營磨亮旅者，目前國內尚無統一而明確的定義。
在國外，是由投資者對經營者確定年薪。而我國目前由於國有資產的代表和股權代表缺位，經營者年薪的標准一般都由政府確定。
這種情況在少數民營企業中，則較為清晰，是由投資者對經營者確定年薪。
對於當前我國企業經營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長楊河清曾對此有精闢的闡述：一是薪酬水平總體偏低；二是國有企業經營者薪酬水平與其他類型企業相比差距較大；三是國有企業經營者薪酬決定和調節機制錯位。國有企業經營者的薪酬由誰確定、由什麼因素決定，在這方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成與企業經營者對出資者的貢獻相聯系的制度化薪酬決定與調節機制；五是經營者的薪酬結構中缺乏中長期激勵機制。年薪制激勵和股權型激勵在薪酬激勵機制中屬於中長期激勵，由於與經營業績相聯，激勵的強度大。對企業經營者只有在崗時的激勵，沒有根據企業經營者在崗時的業績表現及有利於企業長期發展的各種行為而給予離職後的獎勵機制也是不容忽視的一個問題，這個問題是「59歲現象」產生的原因之一；六是職位消費薪酬過度膨脹、效用低下。職位消費也是一種薪酬。適度的職位消費薪酬（以下稱職位消費）是從工作的條件、環境和便利度等方面提供給經營者的，使其提高工作努力度和滿足感，從而提高工作效率，增進工作成果的物質待遇。但從性質上超越了合理范疇的過度職位消費則帶來相反的結果。
（二）股份制激勵機制的現狀及問題分析
1.股份激勵機制的現狀從目前我國上市公司的具體情況來看，行業各異，具體情況也不一而同，但從整體上，結合我國的具體國情，仍可以找到以下規律：第一，上市公司管理層收購的主體一般都為企業發展壯大立下汗馬功勞的創業者。這點非常符合我國的國情，許多企業都是通過一些創業者歷經千辛萬苦，才達到今日的規模、效益，並成為上市公司。因此，國內的管理層收購實踐很大意義上是對其過去的貢獻的承認和回報。
第二，特殊的股權結構是實施MBO的重要特徵。
第三，基本以協議轉讓為主，定價方式基本參考凈資產指標，視股權性質各有不同。在上市公司中，法人股轉讓價格往往在凈資產基礎上進行折讓，國家股轉讓價格均高於或等於凈資產。在國有資產必須按照不低於凈資產轉讓的硬性約束下，在MBO中有關國有資產的轉讓一般都按照該最低標准進行。而當轉讓的為非國有資產時，結合了一部分補償性質的股權轉讓，股權轉讓價格必定比較優惠，一般都低於帳面凈資產。
第四，MBO後上市公司高分紅派現問題並不嚴重。
第五，關聯交易並不頻繁。
第六，轉讓形式仍以殼公司為主。絕大多數管理層收購都基本採用的是殼公司的形式，並且一部分已經突破了《公司法》關於對外投資的限制。因上市公司股權目前還無法直接向自然人轉讓，而信託形式目前還沒有可以借鑒的成熟案例，因此，殼公司今後一段時間仍可能是國內上市公司實施MBO的主要模式。
第七，直接改造和母公司改造相結合從股權再造的客體來看，在此前的管理層收購實踐中既有直接改造股份公司股權結構的，也有通過對母公司股權結構的改造完成間接持股的。
2.股份激勵機制需要明確的問題雖然管理層收購，在國內企業經營管理中，在一定范圍內發展較快，但是，管理層收購在中國才邁開第一步，或多或少存在一些問題。
第一，投資限制（指國有股收購），是公司法第十二條就企業對外投資設置的限制性規定。
第二，關於定價問題。我國近期的MBO操作收購定價絕大部分圍繞企業資產凈值波動。對於收購有較大管理與財務效率空間的企業來說（凡管理層提出收購的，恐怕大部分都符合這一標准），這一定價不能算是高溢價收購。
第三，關於經營者持股問題。例如，有人提出要把國有股量化給個人。其中有一個怎樣量化的問題，很重要的一條就是不能無償量化到個人。但如果不無償量化，國企經營者的購股資金從哪裡來？存量資產的量化要慎重，無償量化也要慎重。
第四，融資問題。MBO操作中的信託解決方案在規避公司法十二條以及稅務處理上有著明顯的優勢。但政府監管部門對MBO能否引入信託計劃（盡管這在法律上是明確的）尚未給出清晰的指引。貸款通則關於信貸融資不得用於股權收購的規定，在經濟與市場環境都已發生深刻變化的今天已顯得不合時宜。這種將信貸市場與並購市場完全割裂開來的做法，過去可能有其積極意義，在市場經濟快速發展的今天，則已更多地表現為一種阻滯。
第五，關於經營者分類。要針對不同的企業如有限責任公司、股份公司、國有獨資企業、工廠制的企業要有不同的獎勵方法，不要大家都搞股票期權。
第六，股東持股比例的合理性問題。至少，回購有利於企業MBO的操作，例如：對國有（法人）股進行定向回購，將直接導致公司資產凈值的減少，並進而降低管理層的收購資金壓力與融資成本。
第七，對經營者的激勵和對職工的激勵問題。對經營者的激勵和對職工的激勵不是一個概念。很多企業一搞就成了全員持股，效果並不一定好。重點應該是對經營者或者是對企業發展起關鍵作用崗位上的人進行股權激勵，激勵機制的建立一定要從實際出發，切實解決實際問題。
二、改進企業經營者激勵工作的對策和建議
（一）激勵機制評估體系的建立建立機制評估體系，推行決策失誤追究制度。業績突出要獎勵，決策失誤要追究。為了提高企業資產運營效益，調動企業經營者的積極性，逐步建立健全企業資產管理激勵約束機制，包括推行企業經營者年薪制試點、推行風險抵押金制度、開展期權期股試點、建立經營決策失誤追究制度等。推行風險抵押金制度，落實經營責任。
採用授予經營者未來以約定的價格購買公司一定數量股份的權利，或贈與經營者一定期限的公司股份分紅權並用分紅所得購買公司股份等辦法。
建立企業經營決策失誤追究制度，連續兩年虧損的企業董事長、總經理不得續任，不能實現任期目標的必須離職，約定期限內不能扭虧轉盈或明顯減虧的，對經營者班子要進行改組。
（二）企業經營者激勵機制方案設計與實施一切組織的激勵與約束，最後要落實到人的激勵和約束上來。對經營者的激勵有：月工資、獎金、年薪制、擁有股份、經營者的社會地位等。
1.經營者的激勵方式
第一，工資激勵。也稱基本工資。因企業家勞動是高級勞動，其貢獻也比一般職工大得多，因而其工資比一般職工高得多，企業規模越大，管理層次越多，最高與最低工資差別越大，反之越小。
第二，獎金。
第三，年薪制。對經營者的報酬收入制定，直接影響經營者的積極性和責任心。黨的「十五大」提出，結合企業的具體情況，再與按勞分配和要素分配相結合。據此方針，可考慮對經營者實行年薪制。
因此，應在企業經營管理中，逐步和積極地實行經營者報酬年薪制，可試點進行，逐步推開。
第四，讓經營者適當擁有股份。在現代企業制度中，企業家的重要投資方式是持有本企業的股票，股息是其重要收入來源。為使企業家個人利益與企業利益緊密聯系，讓企業家持有本企業的投票，是許多國家公司的普遍做法。許多美國大公司給予經理一種可以固定價格購買本公司股票的權利，若公司經營得好，股票市價上升，經理便可用低價買進價值較高的股票。
2.經營者持股方案凡是實行股份制的公司，可考慮實行「經營者股權人格化」方案。即當企業經營者對企業經營有方，使企業獲良好經濟效益時，可從企業贏利中，獲得一定份額的股份，作為其優秀管理才能的回報。具體做法可在經營者完成利潤目標的前提下，按利潤的一定比例（3～10%）提獎轉為經營者個人資本入股。經營者個人總的持股比例累計不超過企業總股本的10%，利潤提獎入股的資本，不論經營者是否在本企業，10年內不能轉讓，使經營者利益與企業利益長期掛鉤，抑制經營者的短期行為。這種經營者持有企業股票在一定時期內不得轉讓的做法，使經營者個人利益與本企業的發展和利潤息息相關，對激勵經營者切實關心企業資產的保值增值具有重要作用。
3.經營者年薪制的基本原則建立健全對經營者的激勵約束機制，是保證企業經營者對企業盡心盡職的一個重要方面。從一定意義上說，年薪制的問題早已成為影響企業發展的一個重要問題。實行經營者年薪制，是改革實踐和企業分配製度的重大舉措，是建立經營者激勵機制、保障所有者權益的重要手段。
由於經營者年薪制在我國尚處於發展階段，所以，在制定和實行企業經營者年薪制工作中，必須堅持一些基本原則：
第一，堅持經營者責任、貢獻、利益相一致的原則。一方面必須給經營者下達明確的工作目標和經營目標，每年同經營者簽訂相關經營目標責任書，並認真進行考核；另一方面要在分配上充分體現經營者的勞動價值，使經營者的責任、貢獻、報酬真正統一起來。
第二，堅持利益共享、風險共擔的原則。在進行年薪制設計時，按照利益與風險共擔，當前與長遠兼顧。經營者的年薪水平與企業經濟效益直接掛鉤，經濟效益越好經營者收入越高；完成得不好，要進行處罰，扣除部分年薪，直至扣除風險抵押金。
第三，堅持確定年薪指標合理合情與企業的歷史現狀相互兼顧的原則。在確定年薪收入的水平上，既要考慮主要經濟指標完成情況，又要考慮企業在生產經營中出現的不可預見因素、不可比因素以及企業具有的歷史沿革過程。既突出效率優先，又注意不同行業、不同類型企業工作量和工作難度的差別。一方面使效益不同的企業拉開檔次；另一方面，又要照顧不同類型的企業，使經營者得到比較合理合情的收入。
第四，堅持先考核、審計，後予以兌現的原則。在企業的經濟運行狀況與資產保值增值情況的基礎上，由所有者及相關部門進行考核和審計，根據考核和審計情況兌現年薪。
4.企業經營者期權激勵機制方案股票期權作為企業對經營者實施的一種長期激勵機制，在國外已發展的相當完善，對企業有效管理運作發揮著積極作用。而我國企業股票期權激勵機制是自1996年以後在一些地區才出現萌芽的，如上海貝嶺、上海金陵以及武漢的一些商業類上市公司都進行了一些有益的初淺的嘗試。1999年10月，中國開始進入股票期權試點階段，認股權作為股票期權的一種實現方式受到廣泛關注，盡管成文的法規制度尚未出台，但很多高科技企業及改制企業在經營與分配方式中已引入期權概念。
然而，應該看到作為一種新生事物在我國還剛起步，由於法制環境、市場條件、企業管理模式等方面的因素，此機制在我國運作過程中還會遇到很多障礙。
（1）期權激勵機制的設計根據國內企業的實際情況，目前可設計以下期權方案：
第一，直接從國有股或法人股中拿出一部分作為期股由於股份性質無法轉變，而且不能變成流通股，經理人員拿去後不能兌現，也就無法產生激勵效果。
第二，通過配股完成。公司為了有效地激勵經理人員可由股東大會通過決議，設立薪酬委員會，負責實施經理人員股票期權計劃，根據經理人員的業績考核情況授予股權，並同意在未來某一特定時間將原股東配股的一定份額轉由持有股票期權的經理人員行權認購，配股繳款日即為股票期權的行權日，行權價由股東大會決定，在此之前為股票期權的授予期，行權後股票可以在二級市場上出售。
第三，通過送紅股或轉贈股本。此方式的股票來源是公積金和未分配利潤，股東大會可以決定經理人員是以一定價格認購股票還是免費取得股票，授予對象以授予期。
第四，設立虛擬股權。在股本結構設置中賦予經理人員持有一定的股份即先以虛擬股份行權，經理人員只享有紅利分配權，不擁有所有權，待法律成熟時再轉為實股，這實際上是在目前法律狀況下以一種藉助股份為設計單位的獎金計算方式，是先以虛擬股票行權。這種作法實際上並沒有涉及到公司股票的買賣運作，也不需要在公司內部形成「庫存股」，或回購來保證計劃的實施，從而繞開了「公司不得回購股票」的障礙。
第五，通過贈發新股完成。增發新股是解決行權股票來源的有效途徑，事實是股票期權計劃的一種較為理想的期權方案。因為股票發行正逐漸向發行人和承銷商主導（即由市場決定）的形態過渡；中國證監會對於承銷商和法人利用增發時機進行業務創新提供了足夠的空間；目前一級市場新股增發的方式相當繁多，創新方案不斷涌現一直受中國證監會的鼓勵。增發新股在確定行權價格等方面比較容易。
（2）股票期權的管理管理股票期權是為了在公司內部建立規范、透明的游戲規則，因此公司制定的股票期權管理辦法應當有股東大會的充分授權，保證期權是有條件的贈與及充分的激勵，而不是無對價的贈送；在程序性規定方面應保證期權授予和披露的程序規范和充分。公司應建立相應的內部約束機制，完備的內部約束機制包括認股權章程、獨立組織管理制度、透明的綜合考核指標、定期獨立財務審核制度、獨立券商交易制度、財務處理和披露原則、稅務條例、保密制度等。
公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執行機構，董事會在獲得公司股東大會必要的授權後，設立股票期權管理委員會，管委會是日常管理機構。管委會是否為常設機構取決於公司的管理模式和運營實際，但是，根據國際慣例和股票期權管理的特殊性質，管委會的人員中應有兩名獨立董事，獨立董事不在公司擔任職務，不擁有股份，能夠不受具體事務和個人利益的干擾，以參與重大決策，對期權持有人進行監督和考核，從而提高公司決策的民主性和科學性。
股票期權方案的設計在我國市場經濟改革的浪潮中具有完善公司法人治理結構的重任，設計期權方案還必須革除國有股一股獨大的弊端，在公司內部建立一個激勵與約束協調一致的法人治理結構，而在我國目前情況下，由於還沒有股票期權的統一的法規法案，在實踐中屬於探索性質，根據實際情況結合理論研究再進行一定程度的創新，因此，作為我國股權激勵模式的股票期權的探索任重而道遠。
三、小結在企業經營管理中，從傳統的分配辦法到實行經營者年薪制，以及股票期權等激勵約束機制，會經歷一個逐步規范和完善的發展過程，對於穩定經營者隊伍，調動經營者積極性，促進企業資產保值增值起到了積極作用。
實踐證明，實行經營者激勵約束機制的作用是積極有效的。同時也需要不斷完善和健全，需要配套措施，還要堅持做好思想政治工作。有效地增強經營者的事業心和責任意識，增強對經營者的動力和壓力，注意把物質激勵與精神激勵結合起來，不斷強化經營管理者的激勵機制，使經營者隊伍建設逐步走向規范化、科學化，從而促進企業資產的保值增值。
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❾ 股票期權激勵是什麼意思，有什麼用嗎

一、股票期權激勵的定義

股票期權激勵也叫股票期權制。

所謂股票期權制(Executive Stock Options，也譯經營者股票期權或管理層股票期權)，是指企業向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數量本公司股份的權利。由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。

指經公司股東大會同意，將預留或庫存在公司中的已發行未公開上市的普通股股票(有些公司採取市場回購的方式買進公司股票)的認股權，授予公司高級管理人員、科技骨幹或有重大貢獻的普通員工，藉以最大限度地調動他們的生產經營積極性和創新精神的一種激勵制度。

二、股票期權激勵的作用

股票期權制規定，上述人員可以在規定的時期，按預先確定的價格購買本企業股票。上述人員購買股票時的購買價格與實施購買時股票的市價之間的差距，形成購買者即期權所有者的期權收入，實際上，期權收入也就是認股權的價值。

在美國，股票期權制有兩種：一種是激勵性股票期權，另一種是非法定股票期權。這兩種期權授予的對象不同：激勵性股票期權一般授予普通員工，用於激勵員工努力工作，分享公司成長帶來的成果。美國國內稅法規定，個人持有的激勵性股票期權最高限額為10萬股。

這種期權在稅收方面有優惠。非法定股票期權主要授予公司高層管理人員和技術骨幹，用於調動經營人員的積極性，在稅收方面沒有優惠，個人收益不可以從公司所得稅稅基中扣除，個人收益部分必須依法繳納個人所得稅。

實施股票期權雖然同股票的購買存在千絲萬縷的聯系和相同性，但是，股票期權同股票的直接購買或無償贈與又有許多不同：

第一，對於行權人來說，股票期權所帶來的收入是一種預期收入，它的價值取決於行權人經營企業的業績，業績好，行權人所獲得的差價收益大，反之，則小。

而直接購買股票或無償贈與所獲得的收益與企業高級管理人員經營企業的業績無關：直接購買股票的收益取決於股市行情；無償贈與就是贈與收益。

第二，股票期權所追求的是對企業高級管理人員及業務骨幹進行長期激勵，同時，對股票期權持有者來說，它也包含著一定的經營風險，而直接購買股票和無償贈與均不具有這些功能和要求。

(9)股票期權激勵制度產生時間擴展閱讀：

實施股票期權制的原因及追求的目的

股票期權制的產生，既是生產力和科學技術發展到一定階段，資產所有權與經營權發生分離的產物，也是人力資本在生產經營過程中所處的地位發生革命性變革的結果。

股票期權制，也可稱為股票選擇權。

它的基本含義是，用事先議定的某一時期的股票價格，購買未來某一時期的該種股票——通常，這種股票應該是升值的。

舉例而言，一位公司經理被公司股東允諾，可以用今年的本公司股票價格（如5美元），購買3年後的股票若乾股，那時，每一股股票的價格可能已升至20美元。

這樣做的好處是，對企業經營者改善經營、增大盈利產生很大的壓力和誘惑，他只有努力創新才能使公司股票大幅度增值，公司產力增強了，而他個人得到的利益也通過股票期權實現了。