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平安什麼員工可以股票激勵

發布時間:2023-02-08 02:29:39

『壹』 中國平安為什麼實施股票回購進行員工股權激勵而不是加大分紅2021

這樣的話好像可以讓 員工更加的相信這個公司,更好的工作

『貳』 員工持股計劃屬於股權激勵一樣嗎

員工持股計劃是一種新型股權形式。企業內部員工出資認購本公司部分或全部股權,委託員工持股會(或委託第三者,一般為金融機構)作為社團法人託管運作,集中管理,員工持股管理委員會(或理事會)作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。包括兩種類型:(1)企業員工通過購買企業部分股票而擁有企業部分產權,並獲得相應的管理權;(2)員工購買企業全部股權而擁有企業全部產權,使其職工對本企業具有完全的管理權和表決權。
股權激勵,也稱為期權激勵,是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制,是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益,使其具有主人翁意識,從而與企業形成利益共同體,促進企業與員工共同成長,從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
溫馨提示:以上信息僅供參考。
應答時間:2021-08-03,最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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『叄』 員工股權激勵常見的持股方式有哪些

公司可以設立由老闆作為普通合夥人,其他員工股東作為有限合夥人的合夥企業,然後將合夥企業的資金全部投入到公司里即可。員工股東沒有直接持有公司的股權,而是持有有限合夥企業的財產份額。

無論是直接持股還是間接持股,設計股權激勵方案都要按照至本咨詢股權激勵的定人、定股、定價、定量、定時、定考六要素進行設計。你們公司一項一項做到位,就是一個好方案!對了,再提示一下,為了組織實施好股權激勵的各項工作,公司應成立股權激勵工作小組,組成人員包括大股東、CEO、人力資源部員工、財務部員工、行政部員工、外部專家顧問(可以請至本咨詢提供技術支持呦)等。現在我們將這六要素的設計要點介紹如下。

一、定人:沒有什麼要素比確定股權激勵對象更重要了!人選對了什麼都對,人選錯了什麼都不對!股權激勵對象如何確定,請你查詢我在知乎上發表的文章《邱清榮:股權激勵怎麼做?員工分類就是路線圖!》

二、定股:1、股權激勵工具:持股平台財產份額。2、股份來源:需要確定是大股東轉讓還是增發新財產份額。3、資金來源:需要確定是員工自籌,還是公司提供借貸。4、持股方式:員工透過有限合夥企業間接持有股權。5、約束機制設定:對於員工離職、傷殘、喪失行為能力、死亡、違規後的股份處置設置機制。


三、定價:

對你公司而言,定價指的是確定財產份額的出資價格,這個價格是公司與激勵對象約定的購買本有限合夥企業財產份額的具體價格。關於出資價格如何確定,要考慮兩個方面:一個是了解企業估值,一個是激勵對象的工資收入水平。首先是企業估值。企業的估值有三大類。

第一類就是原始出資價格,在工商局注冊公司時是1塊錢出資登記為1元注冊資本,因此原始出資價格就是每元注冊資本1塊錢(也可以理解為每股1塊錢)。

第二類是按照每股凈資產定價,例如公司凈資產總額120萬元,實收資本100萬元(股),那麼每股凈資產就是120萬元÷100萬股=1.2元/股。

第三類是按照估值法進行估值,它又分成相對估值法和絕對估值法。相對估值法以市盈率法普遍,它的公式是:凈利潤總額×市盈率÷實收資本總額。

四、關於股權激勵定量,股權激勵定量包括確定總量和確定個量,對貴公司而言是確定財產份額的數量。總量指的是某一次針對全體股權激勵對象所提供的股權(包括實股、期權或分紅權等各類股權激勵工具)數量。


五、定時定時指的是股權激勵的具體時點和約束期間。你們公司現在就想做股權激勵,時點問題已經解決。約束期間指的是對於員工處置股權(主要是對外轉讓)約束期限的限制。例如,員工在3年內不得轉讓股份,離職後需要以原出資價格賣給公司大股東等。


六、關於業績考核股權激勵必須以激勵對象完成業績考核為條件。如果員工完不成業績考核指標就應當將自己的財產份額按照原出資價格賣給公司大股東。業績考核要全面,既要包括個人業績貢獻同時要兼顧團隊精神等軟指標考核。

創業企業既要有業績考核體系又不要太復雜。做好績效考核體系,是一件非常辛苦的累活兒! 股權激勵方案設計好了之後,剩下的就是認真執行了,一方面要考核員工是否表現合格,另一方面也考驗老闆是否誠實守信、如實兌現。

商業計劃書、項目可行性報告、項目計劃書等等,目的只有一個:激發投資人了解你項目的興趣。投資人可能每天要接幾十個項目,如果你的商業計劃書能夠讓他們眼前一亮,這樣目的就達到了。

如果你想找一家代寫機構,盡量去找有資深團隊的。一份能打動投資人的商業計劃書,絕非是套用模板就能完成的,應當由具備多年資本市場經驗的專業人士來撰寫,從投資人的角度去做分析和優化。市場上代寫商業計劃書的平台有很多,創業者一定要謹慎,建議選擇大平台專業團隊。

明德資本生態圈已深耕資本市場二十多年,資深團隊不僅能協助企業制定商業計劃書,還可模擬路演並制定投資人問答策略,讓企業更受資本青睞。"

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『肆』 分紅股和股權激勵都有什麼區別

很多公司的發展都離不開員工的努力,同時,很多公司在創業之初也因為股東的大力支持才能獲得成就。一公司能夠順利發展下去,與它的分配模式是有很大關系的。分紅一定要分的及時、到位,股東們才有信心跟著你干;員工要有一定的激勵才有動力跟著你干。很多公司的負責人就是懂了這個道理,才會把公司繼續做大做強。但依然有一部分人不清楚分紅股與股權激勵有什麼差別,今天我們就來為大家講解一下這兩者的差別到底在哪裡。

善用分紅與激勵

每一個健康運行的公司背後,都有很多人付出的努力。我們不應該只看到這個公司風光的表面,有想開公司的人應該多看一些成功的案例,看看這些成功的人是怎樣運用這兩種方式讓公司蒸蒸日上的。

『伍』 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期,選擇適合企業的方法,然後才開始設計方案,而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者,一般有三種方式。一種是全員參與,這主要在初創期,第二種是大多數員工持有股份,這主要適用於高速成長期,留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份,受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則,對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時,就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑?」方式有三類:股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點,也有具體適用的前提條件(如表2)。對於上市公司來說,期權類和股權類比較適合,對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法,都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來,真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制,不考慮約束機制,股權方案就有可能失去效用。比如期權類,如果被授予者在行權時,不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定,每個公司有特殊性,可以根據實際情況來確定,特別是對於上市公司,要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定,如果公司在職位評估上相對公平,年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話,就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3:對於新就職的員工,特別是高管,一般進入公司就需要享受中長期激勵方案,可以採取分步實施的方針,在試用期過後的一年裡先享受50%的比例,一年之後再100%享受。4、股票來源。股票的分配上,主要是上市公司的股票來源比較麻煩,要證監所審核,股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分,這些股票不再由股東持有,其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶,根據股票期權或其它長期激勵機制的需要,留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司,到1998年2月27日為止,它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票,其中409萬股已用於員工行權,其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年,董事會預計公司將持續高速發展,員工數將激增,股票期權計劃規模將不斷擴大,因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此,董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源,一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作,有些方式會產生財務支出,要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅,期權所得還要交付投資所得稅,而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面,有些公司更多會採用員工出資購買的方式,每個月從工資按比例扣錢,這樣不僅僅給公司創造了融資,節約了成本,還從一定程度上提高了員工的辭職成本,有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定,在以下三種情況下,往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續,第一種是正常離職,就是勞動合同期滿,不再續約的員工,或者是退休、經營性裁員,或者是傷殘、死亡。這種情況下,企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職,勞動合同未滿,員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失,不違反保密協議,也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說,大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除,像這種情況,都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作,這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度,同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神,共同謀求企業的中長期利益,避免只追求短期利益,損害長期利益的錯誤。所以,一定不斷的宣貫這一理念,才能激勵和留住人才。如,某一電子貿易企業,每周五都會召開全公司大會,向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益,充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式,一般是上市公司比較多,就是跟信託投資公司簽訂協議,由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號,信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候,也是由協議的信託公司來辦理,按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作,信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期,一般都是有幾個人,待遇也不高,工作非常辛苦,但是大家都對工作很熱情,可是企業規模壯大了以後,待遇比原來高很多,工作也輕松很多,可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗,這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候,也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍,有好的一面,也有壞的一面,股權激勵會稀釋產權,用的不好也會嚴重打擊員工的積極性,所以,在設計的時候,一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務,設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者:卓紹斌 出處:中國管理

『陸』 一般大公司股份都在哪些人手上一般什麼職位才有權入股

公司的股份一般是在創始人和聯合創始人手上;大公司,如果用通過引入各輪次的投資人/機構,則會通過「股權融資」,將部分股份轉讓給投資人/機構,各輪的投資金額及股份額度是需要通過企業的估值進行核算,除非有「股權代持」的情況,正常情況下,可以通過「國家企業信用信息公示系統」查出來。如果企業有進行「股權激勵」機制,那麼,公司內的高管、各個部門的負責人、核心技術人才都有可能通過「股權激勵」獲得股份,而這些股份的持有,並非都是直接持股公司股份,有些股權激勵對象的員工是通過「持股平台」,間接持有公司的股份,而「持股平台」一般會在公司的股權架構中,作為「有限合夥人(LP)」存在。
文夕惕你是:以上內容僅供參考。
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