星巴克豆股票軟體

『壹』 《將心注入》讀後感

[《將心注入》讀後感]

《把心注入》這本書是星巴克創始人兼董事長霍華德舒爾茨寫的自傳，《將心注入》讀後感。我一直是星巴克的忠實顧客，喜歡它的原因也很簡單，星巴克給人的感覺非常舒服，像回家一樣。店員的微笑，體貼和周到，以及咖啡入口的感覺，都讓人非常安心。我第一次去星巴克，店員送給我兩支筆，是用環抱材料製作可以回收利用的，這給我的印象非常深刻。星巴克還提倡自帶杯子，為環保做貢獻，價格也會相應減少，這些一點一滴為環保做貢獻的行為，都讓我對這個企業充滿了好感。這次讀了這本書，我更深刻地理解到了企業文化是王道。星巴克輕松、愉快的文化氛圍才能造就出這樣讓顧客無比忠誠的企業。

霍華德是一個典型的實現自己美國夢想的追夢人。他從小生活在家境窘境的環境里，父親傾其一生，任老任怨，從未從其工作中獲得尊重和利益。從小的印象，給舒爾茨留下了永遠的痕跡。很多年後，當他賦予星巴克的使命時，他發誓要創立這樣一個企業：不僅僅是個創造財富的機器，而且要讓每個參與工作的員工都得到應得的利益和尊重。舒爾茨沒有抱怨命運的不公，反而視星巴克為其父親精神遺產，並把這種遺產發揚光大。貧窮，不是放棄的理由，也不是讓人憐憫的理由，而應該是讓人成長的財富和動力。
關於星巴克，最感動的還是價值觀的貫徹以及企業以人為本的觀念，當然，星巴克品牌的建立也非常耐人尋味。
首先，價值觀不是什麼高深的概念，就是驅動你選擇，做事後面的根本原因。如果你把員工只看作是財富路上的鋪路石，一個砝碼，一個數字，一個利潤指標。你又如何要求信任或是忠誠？每個人都在追求自己的夢想，只是每個人的夢都不一樣。你怎麼能說為了你的夢想，就應該犧牲別人的夢想。是你的工具，還是你的夥伴？將心比心。你對人的方式，就是人對你的方式。這就是價值觀。同時，價值觀，也是一把尺子，一塊輪廓分明的界限：能做什麼，什麼是禁忌，堅持什麼，放棄什麼。價值觀也決定了：在利益面前，如何分享財富；在困難面前，如何同舟共濟。

難怪，滄海桑田，星轉物移。當人們談到基業長青的企業，都會談到它：價值觀。沒有價值觀的企業，是很難有長久的生命力。因為很多時候，人心是經不起誘惑的。如果能容忍誘惑，就沒有人願意堅持最初的夢想。

但同時，人也是嚮往崇高和陽光的，當價值觀成為一種精神力量，它就不僅是一種財富的核心競爭力，也是組織中所有人的光榮和夢想。
其次，關於品牌，再沒有比誠意更有利於創業者沖破困境。也沒有任何技術，可以和將心注入的能量相比。創建星巴克品牌，首先靠的是員工，而不是消費者。因為要「投合乃至超越顧客期待的最好方式，就是聘用和訓練那些出色的員工，對咖啡有熱情的人。這些員工，也是星巴克的合夥人，是將激情貫注於行動的典範，也是咖啡品牌大師。他們的知識和熱情在顧客中會引起共鳴，並將顧客再次吸引到店裡來。」

星巴克的品牌取決於三個重要的方面：咖啡因素，人的因素，體驗因素。
咖啡因素：好的產品，不是來源於設計，而是誠意，來自於對顧客的誠意：如何向顧客提供一流的咖啡豆；如何使讓萬里高空飛機上的顧客喝到純正的星巴克咖啡？這是星巴克最關心的產品問題，讀後感《《將心注入》讀後感》。他們的價值觀，決定了他們的誠意：他們不會去買劣質的咖啡豆賣給顧客；他們不會在原材料漲價的季節，把漲價的成本一股腦兒地轉給顧客；甚至，他們不會去選擇跟自己價值觀不符合的市場或夥伴。

人的因素：視員工為夥伴，給每個參與其中的人尊重，和利益：幾萬個合作夥伴。星巴克不僅培訓自己的員工，而且培訓合作商的員工。在他們心裡，品牌的建立就是面對每一個人：他們面對員工，員工面對顧客時創立的信任的感受。其他的都只是結果。其中最突出的例子，應該是豆股票和全員醫療計劃。在這點上不得不佩服星巴克，在任何一個連鎖消費型企業中要做到連最底層的員工都能夠享受到股權激勵是相當相當不容易的，星巴克的「豆股票」計劃完成了這一課題，真正地讓員工成為企業的合夥人，使之更有凝聚力和歸屬感。還有不得不提的就是星巴克的全員醫療保險居然覆蓋到了兼職員工。其實招收兼職員工很重要的原因之一就是能夠節省成本，但星巴克卻相當於將這部分成本又回饋於員工。星巴克對人的關注，對員工這類合夥人的關心和善待確實不單是一句口號，而是真正落到了實處！難能可貴！

體驗因素：星巴克不僅創立了一個偉大的組織，而且創造了一種非凡的咖啡體驗或文化。作為簡單商品的咖啡已經存在1000年的歷史了，但星巴克賦予了咖啡新的價值或品味：人心的寂寞，在新世紀來臨之際，通過咖啡的浪漫連接在一起。星巴克，看到了咖啡產業的精髓所在，咖啡不僅僅是咖啡，它是一個社交的綠洲，一種人與人的感情紐帶，一種消費得起的平等，夢想中的第三空間。

讀《將心注入》，好比旋轉美麗的萬花筒，精彩分呈：看見一個人的成長和選擇；看見一個創業者的夢想和傳奇；一個偉大的品牌是如何創立，如何經歷風雨，茁壯成長。

星巴克的歷史並不僅僅是一個發展和獲勝的記錄，它也是關於如何以不同的方式來建立一個公司的故事。它完全不同於我們所常見的那種公司，它證明了一個以心靈為導向、以自然為靈魂的公司仍然可以賺錢。它表明了一個公司在保證它的股東們能長久贏利的同時，卻不必犧牲他的以尊嚴對待員工的核心價值－這就是星巴克認為正確的，也是運作企業的最佳方式。

《將心注入》能讓人重新振奮起來，去追求自己的夢想，聽從自己的心靈，即使遭人譏笑也無所謂。

《將心注入》告訴我們：一個公司不必失去激情也可以做大做強，但這只有在以人為本、以自身的價值觀為本，而不是以利潤為本的情況下，才可以做到。

你會發現，說到底：關鍵是人心。星巴克把心交給了每一杯咖啡，還有它的合作夥伴們。當顧客感受到時，他們自然會給予相應的回報。
最後，還是摘抄幾句書中的好句子：

1.如果你傾心投入於自己的工作，或者任何值得為之努力的事業，你就有可能實現在他人看來不可能實現的夢想。生活因此會變得很有意義。--舒爾茨

2.在日常生活中，你會遇到來自朋友、家人和同事的種種壓力，要求你走一條容易走的路，順從一種普遍流行的明智做法，如果你不想簡單地接受現狀，做大家都期待你去做的事情，那會變得很難。然而，當你真的是吃准了—在你自己內心，在你的夢想中—你覺得有把握，就必須去做能使自己的見解成為現實的事情。沒有一樁偉大的成就僅靠運氣就得手。--舒爾茨

3.衡量一個人的最終尺度，不是看他順順當當的時候呆在哪兒，而是看他在受到非難和爭議的時候如何站位。--馬丁路德金

4.我對企業成功與否的判斷標准並不是增開新店的數字。我要創造一種最出色的咖啡品牌，創造一個運作良好的對公司同仁負責的企業。我想要把企業提高到這樣一個標准：使我們的人為在這里工作而感到驕傲，因為這個企業關心他們，成為他們的一個共同體。
我想建立的是這樣一個公司：它的長期興旺基於自己的價值觀和指導原則的競爭優勢。我想要吸引和僱傭那些為著同一個目標一起工作的人，他們不作窩里斗，卻喜歡挑戰人家以為不可能達到的目標。我想要創造這樣一種企業文化，即個人在其中不僅能得到滿足，而且能夠得到他人的尊重和羨慕。
我不做小夢，我做大夢。--舒爾茨

5.要想保持超前，必須始終在翅膀底下裝上一個新的發動機。-羅薩貝斯莫斯坎特

wonder4 胡曉月

〔《將心注入》讀後感〕隨文贈言：【這世上的一切都借希望而完成，農夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】

『貳』 星巴克員工，接收了一部分股票，怎麼拋售

星巴克是美股，需要開通美股賬戶

『叄』 星巴克離職後豆股票會收回嗎

星巴克離職後豆股票不會被收回，是公司授予員工的期權，需要員工自願進行轉讓，不可以自行收回。
當一名核心員工已經按照股權/期權協議為公司工作了一定年限時，實際上可以認定為是完成了投資行為，這個時候離職公司可按照凈資產回購、按照折算出來的原始出資商議回購，在本人同意的前提下進行股權回購。
當下許多公司會選擇對技術型人才採取股份贈與，一方面是對其在公司日後發展做出承諾，另外還可以起到促進人員工作穩定。

『肆』 星巴克股票代碼

星巴克在納斯達克上市，股票代碼是SBUX。
【拓展資料】
星巴克旗下零售產品包括30多款全球頂級的咖啡豆、手工製作的濃縮咖啡和多款咖啡冷熱飲料、新鮮美味的各式糕點食品以及豐富多樣的咖啡機、咖啡杯等商品。2012年3月，星巴克在美國的兩款甜點被曝用胭脂蟲當著色劑，專家稱或令哮喘者過敏。2012年4月，星巴克表示停用該著色劑。
星巴克從來不打廣告，卻在近20年時間里一躍成為巨型連鎖咖啡集團，其飛速發展的傳奇讓全球矚目。星巴克不僅將丑小鴨變成白天鵝的奇跡演繹得淋漓盡致，它背後還隱藏著動人的故事。
星巴克人認為：咖啡的消費很大程度上是一種感性的文化層次上的消費，文化的溝通需要的就是咖啡店所營造的環境文化能夠感染顧客，並形成良好的互動體驗。
股票代碼用數字表示股票的不同含義。股票代碼除了區分各種股票，也有其潛在的意義，比如600***是上交所上市的股票代碼，6006**是最早上市的股票，一個公司的股票代碼跟車牌號差不多，能夠顯示出這個公司的實力以及知名度，比如000088鹽田港，000888峨眉山。
在上海證券交易所上市的證券，根據上交所「證券編碼實施方案」，採用6位數編制方法，前3位數為區別證券品種，具體見下表所列：001×××國債現貨；110×××120×××企業債券；129×××100×××可轉換債券；201×××國債回購；310×××國債期貨；500×××550×××基金；600×××A股；700×××配股；710×××轉配股；701×××轉配股再配股；711×××轉配股再轉配股；720×××紅利；730×××新股申購；735×××新基金申購；737×××新股配售；900×××B股。
滬市A股票買賣的代碼是以600、601或603打頭，如：運盛實業：股票代碼是600767。中國國航：股票代碼是601111。應流股份：股票代碼是603308。B股買賣的代碼是以900打頭，如：儀電B股：代碼是900901。
滬市新股申購的代碼是以730打頭。如：中信證券：申購的代碼是730030。深市新股申購的代碼與深市股票買賣代碼一樣，如：中信證券在深市市值配售代碼是003030。
配股代碼，滬市以700打頭，深市以080打頭。如：運盛實業配股代碼是700767。深市草原興發配股代碼是080780。

『伍』 星巴克的咖啡豆股票期權是怎麼具體運行的

自1991年開始，公司開始贏利。舒爾茨又提出一項新的員工計劃「咖啡豆股票」計劃。這是面向全體員工的股票期權方案，其思路是：為所有的員工提供股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO，還是任何一位合夥人，都採取同樣的工作態度。舒爾茨希望讓所有星巴克的雇員都成為公司的夥伴，和他們一起分享公司的成功，並建立雇員和公司之間的利益共同點。當時，星巴克仍然是一家私營企業，這項計劃要求按雇員基本薪資的等級，給每位雇員授予公司的股票優先認購權。
1991年5月，公司高層把計劃提交給董事會，董事會一開始拒絕了這項提議。對於反對意見，舒爾茨這樣說服他們：向員工贈股必然使公司獲得強大的後援支撐，這樣做有利於促進銷售和利潤增長。投資者的股份比例也許相對縮小了，但他們名下的股值卻肯定會增長得更快。他告訴他們，如果能把每一個雇員都結合到一個整體中來，那麼他們就會以CEO同樣的態度來對待公司。雖然理事會擔心這項計劃會影響到老投資人對於公司的控制權和利益，但舒爾茨仍然堅持這項計劃。董事會最終批准了這項計劃。
1991年8月，星巴克向雇員推出了這項計劃，舒爾茨告訴大家「這是我長久以來的一個念念不忘的夢想」。每個雇員都領到一個系著藍絲帶的小包，裡面有一本詳細解釋咖啡豆股票方案的小冊子。然後用蘋果香檳和小餅干慶祝大家都成為「成長中的合夥人」。從那一天開始，星巴克停止使用「雇員」這個詞，把公司所有的人都稱作「合夥人」，凡是為公司工作6個月以上者，都是合法的股權持有者。甚至兼職人員，只要每周工作不少於20小時，也有同等權利。
第一次股票贈與是在1991年10月1日，大約有一半的員工參與了至少其中的一項計劃。員工按年薪的一定比例獲得期權，通常這一比例是10%，但由於近些年公司盈利能力的增強，所以實際比例一直高於10%，每個合夥人大約都可以獲得他的年基本收入12%的股票期權，如果局面利好，比例則為14%。每個會計年度首日的股票價格即為期權的授予價格。星巴克公司的股票期權待權期為5年，任何「合夥人」在工作90天以後 (90天內每周需工作至少20小時)都可按照股票購買計劃購買股票，合夥人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優惠。只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。1991年一年掙20000美元的合夥人，五年後他們的股票期權，便可以兌換現金50000美元以上。
在咖啡豆股票還未來得及證明它的任何財富價值時，它對人們的職業態度和工作方法的影響就立竿見影了。舒爾茨注意到員工開始想方設法為公司節省開支，比如，有人乘坐周六夜間的紅眼航班出差以節省機票錢，他們會說「我是有豆股票的」。大家琢磨著搞革新，降低費用，擴大銷售和創造價值。作為一個公司合夥人，他們從心底里熱情對待顧客。由於這項計劃，20世紀90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為60％，遠遠低於快餐行業鍾點工的140％到300％的跳槽率。
1992年上半年的一天，有個叫馬丁?舒奈西的合夥人走進人力資源部，帶來一封信，上面有倉庫和工廠大多數工人的簽名，信上的意思是說他們不再要求工會代表他們的利益了，要求取消投票選舉的工會。在1985年的時候，員工們曾經自發組織建立選舉工會來保障員工權益，並要求工會代言雇員利益。但現在，馬丁?舒奈西說 「你們讓我們共同掌管這個企業，無論有什麼投訴，你們都會解決。你們信任我們，現在我們也信任你們。」 1992年，星巴克烘培廠的工會被取消了，再沒有什麼比贏得人心更重要了。

『陸』 星巴克還有誰沒去過它在中國發展的這么快有啥技巧嗎

我就沒去過，不過星巴克在中國的市場策略的確夠成功，這也得益於其好好的發揮了口碑營銷的作用，不少中小企業也都嘗試過或正在嘗試星巴克的這種經營和推廣的方式，但很多企業在運用時，並沒有達到預期的效果，甚至出現了畫虎不成反類犬的惡果。
所以，要想成功，光借鑒是不行的，還要好好琢磨，實行的技巧也必不可少，關於這些的專業我們可以到網錢中國及網錢大學堂去學習，以求得更大的成功。

『柒』 如何購買星巴克咖啡的股票

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『捌』 入職星巴克多久可以有豆股

咨詢記錄 · 回答於2021-11-22

『玖』 星巴克的品牌擴張

星巴克連鎖式的擴張，得益於星巴克給自己的品牌注入了價值觀，並把企業文化變成消費者能夠感受到的內容和形式。星巴克品牌擴張，一直堅持直營路線：由星巴克總部進行直接管理，統一領導，目的是控製品質標准。這樣每家店都由總部統籌管理和訓練員工，保證每家海外商店都是百分之百的美國星巴克血統。雖然初期投入的資本較大，但是職員的專業素質高，便於咖啡教育的推廣，並建立了同業中的最專業的形象，星巴克品牌的擴張也更加堅定有力。
2001年年底，美國凱洛格管理學院的調查表明：成功的公司都用一種前後一致的、明確的多層面方式來定義和運用感情關系。星巴克崛起之謎在於添加在咖啡豆中的一種特殊的配料：人情味兒。星巴克自始至終都貫徹著這一核心價值。這種核心價值觀起源並圍繞於人與人之間的「關系」的構建，以此來積累品牌資產。霍華德·舒爾茨相信，最強大最持久的品牌是在顧客和合夥人心中建立的。品牌說到底是一種公司內外(合夥人之間，合夥人與顧客之間)形成的一種精神聯盟和一損俱損、一榮俱榮的利益共同體。
星巴克負責飲品的副總裁米歇爾·加斯說：「我們的文化以情感關系為導向，以信任為基礎，我們所說的夥伴關系涵蓋了這個詞所有的層面。這種情感關系非常有價值，應該被視為一個公司的核心資產即公司的客戶、供貨商、聯盟夥伴和員工網路的價值。」從咖啡館到咖啡王國，星巴克證明了與客戶的良好關系和看得見的資產一樣重要。
客戶資產：星巴克一個主要的競爭戰略就是在咖啡店中同客戶進行交流，特別重要的是咖啡生同客戶之間的溝通。每一個咖啡生都要接受24小時培訓——客戶服務、基本銷售技巧、咖啡基本知識、咖啡的製作技巧。咖啡生需能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。星巴克也通過徵求客戶的意見，加強客戶關系。每個星期總部的項目領導人都當眾宣讀客戶意見反饋卡。
員工資產：星巴克要打造的不僅是一家為顧客創造新體驗的公司，更是一家高度重視員工情感與員工價值的公司。霍華德·舒爾茨將公司的成功在很大程度上歸功於企業與員工之間的「夥伴關系」。他說：「如果說有一種令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關系。」
在星巴克，員工叫「夥伴」。1991年，星巴克開始實施「咖啡豆股票」，這是面向全體員工的股票期權方案。其思路是：使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO，還是任何一位合夥人，都採取同樣的工作態度。20世紀90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為6%，遠遠低於快餐行業鍾點工的14%到30%的跳槽率。
供貨商資產：星巴克的關系模式也往供應鏈上游延伸到供貨商們，包括咖啡種植園的農場、麵包廠、紙杯加工廠等。星巴克對供應商的挑選、評估等程序相當嚴格，星巴克花費大量人力、物力、財力來開發供應商，能夠力保與供應商保持長期穩定關系，這樣一可節約轉換成本，二可避免供應商調整給業務帶來的沖擊。副總裁 john yamin說：「失去一個供應商就像失去我們的員工——我們花了許多時間和資金培訓他們。」