股票期权激励制度产生时间

❶ 国泰君安股权激励开始时间

2020年9月17日。国泰君安发布公告称，确定2020年9月17日为股权激励首次授予日。

❷ 期权激励是怎么来的

期权激励是怎么来的？
余慎期权激励最早源于美国。
1、美国期权激励的种类和规则
在美国，根据国内税务法则可以将股票期权分为两类：激励股票期权(Incentive Stock Option)以及非法定股票期权(Non-Qualified Stock Option)。
激励股票期权的规则：
(1)期权只能授予本公司雇员，只能用于购买本公司或母公司、下属公司的股票；
(2)必须遵守股东认可的成文文件；
(3)经股东批准后，期权必须在10年内授出，授出后的10年内行使；
(4)执行价格必须高于或等于授予时的市场价格；
(5)授予时，雇员不能持有公司10%以上股份等等)，其预期年化预期收益中符合规定的部分可以作为资本利得应税，同时可以从公司所得税税基中扣除；非法定股票期权的实施条款不受国内税务法则限制，可以由各公司自行规定，但是个人预期年化预期收益不能从公司所得税税基中扣除，个人预期年化预期收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。
2、美国期权激励的执行方式
通常情况下，股票期权有以下三种执行方法，但是并不是所有的公司都同时采用这三种执行方法。
A、 现金行权 即行权人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价格为其购买股票，行权人持有股票，选择适当时机出售股票以获利。
B、 无现金行权 即行权人不需以现金或支票来虚蚂支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的预期年化预期收竖誉敬益来支付行权费用。
C、 无现金行权并出售 即行权人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。

❸ 坚鹏：股权激励历史进程研究

除了追溯中国的股权激励发展 历史 之外，再从全球范围来看：股权激励实际上从二战之后，随着经济的繁荣、市场竞争加剧也在持续产生、演变、成熟。

1952年美国菲泽尔（辉瑞）公司拉开序幕，第一次推出了股权激励计划， 几年之后的1956年，潘尼苏拉报纸公司推出员工持股计划。

1960年以后日本、英国、法国等发达国家纷纷效仿，股权激励成为一种潮流。

1972年美国KKR公司，实施管理层持股。 进而股权激励计划在美国上市公司迅猛发展，到1997年，美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。到21世纪硅谷公司快速发展，约计90%左右的企业实施了股权激励计划。

我国当代的股权激励制度在此阶段并未落后。从改革开放伊始始终学习、吸收西方的现代管理经验，也包括股权激励制度。大致也经历了这么几个发展阶段：
酝酿期： 20世纪90年代初我国开始引入股权激励，我国企业开始借鉴股权激励管理办法，万科于1993年实施股权激励，成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始，上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案，武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式发布，至此股权激励在我国政策层面上正式出台，随着2005年的股权分置改革的完成，40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
试点期： 06年1月《上市公司股权激励管理办法（试行）》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法，关于印发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知，国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境，解决了股票来源问题，完善了行使期权的利益兑现机制，给出了计划实施的具体流程，是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
整顿规范期： 2007年3月-10月，证监会开展加强上市公司治理专项活动，股权激励暂缓审批，国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月，证监会陆续发布《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》，10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
成熟推广期： 2009年，股权激励相关配套政策不断完善和细化，财政部、国家税务总局陆续发布出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》，中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化，股权激励在我国的发展趋于完善。

阿里巴巴2014年9月19日在美国纽交所成功上市，创造财富神话。 阿里巴巴IPO融资额将达218亿美元，创美国IPO融资额最高纪录。阿里巴巴主席马云个人资产超过2000亿，成为中国内地新首富。阿里50%员工持有股份，阿里上市诞生一万多名千万富翁。日本软银集团软银上市时占有阿里34.1%的股份，创始人孙正义跃居日本首富。

华为公司的发展历程中，其辉煌的历程中股权激励制度可以说起到过巨大的作用，甚至有人说： 股权激励多次拯救了深圳华为公司。

1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念，减轻了现金流压力，增强了员工的归属感，稳住了创业团队。

2001年，处于网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性打击，融资出现空前困难，华为为了渡过难关，开始实行“虚拟受限股”的期权改革。

2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，与思科的知识产权官司影响华为的全球市场，实施管理层收购，稳住员工队伍，共渡难关。

2008年，美国次贷危机爆发，面对经济形势的恶化，华为于2008年12月又推出新一轮的股权激励措施 ，涉及范围几乎包括了所有在华为连续工作一年以上的员工。

以至于李克强总理也曾说到：股权激励是华为取得成功的关键因素。

中国各行各业成功的公司都有一个共同点：实施股权激励制度。股权激励制度成为分析借鉴这些企业管理经验过程中一个绕不过的话题。

高 科技 行业：华为“准”全员持股

互联网行业：阿里巴巴、腾讯、网络、新浪

电脑行业：联想35%员工持股

房地产行业：万科、金地、华侨城（央企力度最大案例）

家电行业：海尔、海信、TCL

连锁行业：苏宁、国美

❹ 什么是股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住雹漏租核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前源兆最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的搜携长期目标。

❺ （股票期权激励）怎么理解详细的述说！谢射！

认购权证就是你如果持有的话，到这权证行权那天可以以你持有权证的数量买公司所定出的价格的股票；认沽权证则相反。
权证都是T+0交易的，当天买当天就可卖的。 认股权证，又称“认股证”或“权证”，其英文名称为Warrant，故在香港又俗译“窝轮”。
在证券市场上，Warrant是指一种具有到期日及行使价或其他执行条件的金融衍生工具。而根据美国证券交易所的定义，Warrant是指一种以约定的价格和时间（或在权证协议里列明的一系列期间内分别以相应价格）购买或者出售标的资产的期权。

广义上，认股权证通常是指由发行人所发行的附有特定条件的一种有价证券。从法律角度分析，认股权证本质上为一权利契约，投资人于支付权利金购得权证后，有权于某一特定期间或到期日，按约定的价格（行使价），认购或沽出一定数量的标的资产（如股票、股指、黄金、外汇或商品等）。权证的交易实属一种期权的买卖。与所有期权一样，权证持有人在支付权利金后获得的是一种权利，而非义务，行使与否由权证持有人自主决定；而权证的发行人在权证持有人按规定提出履约要求之时，负有提供履约的义务，不得拒绝。简言之，权证是一项权利：投资人可于约定的期间或到期日，以约定的价格（而不论该标的资产市价如何）认购或沽出权证的标的资产。

认股权证通常既可由上市公司也可由专门的投资银行发行，权证所代表的权利包括对标的资产的买进（看涨）和卖出（看跌）两种期权。因此有时所称的认股证是广义的（即包括认购证和认沽证两种），但更多的则是仅仅指认购证；而在香港则往往是指备兑认股证。

值得指出的是，由于权证（特别是备兑权证）的期权性质，使得它与期权存在一种互斥性，这一点在香港和美国市场都有体现。在香港，个股期权于1995年推出后，成交量一直偏低，原因之一在于权证推出的时间较早，已经大量占有香港市场，另一方面也是由于期权本身的结构和操作都相对复杂，无法将权证的投资者吸引到期权这边。而在美国则正好相反，期权市场发展成熟，散户投资者占了期权市场成交量的一半以上，期权已成为美国投资者对冲风险和扩大收益的重要金融工具。这也是权证市场在美国不太发达的重要原因。

认股权证是金融市场中公司法人融通资金的一项重要商品，已经有九十年以上的历史。随着时代的演进、管理法规与交易制度的日趋完备，认股权证交易目前在一些成熟资本市场已非常活跃。买卖认股权证的好处很多，其中包括：投资者只需付出买卖相关资产成本的一个百分比，即可从升市或跌市中取得获利机会；认股权证可提供杠杆式回报，与直接投资相关资产相比，认股权证提供的杠杆效应，在控制风险的前提下，让投资者有机会以较低成本争取较高回报；投资者可根据本身愿意承担的风险水平，选择价内权证、平价权证或价外权证；投资者可将潜在亏损限制于某一固定金额，也可随时在认股权证到期前将权证出售，以将亏损降至最低或获利回吐。
全称是股票认购权证,由上市公司发行，给予持有权证的投资者在未来某个时间或某一段时间以事先确认的价格

认股权证是一个“权利”，但非责任。其赋予持有者在预定“到期日”，以预定“行使价”，购买或沽出“相关资产”(如股份、指数、商品、货币等)。

市场上有两种认股证，一般称为股本认股证及衍生认股证。

2003年下半年到2004年上半年，香港市场推出了大批的H股认股权证。考虑到认股权证的杠杆作用，投资人每天在认股权证所下的赌注已接近股票的成交额。

衍生认股权证是一些有一定资金实力的专门投资银行发行的金融衍生产品。目前，香港市场主要有两类认股权证：若看好市场，可以买备兑认购证；若看淡市场，则可买备兑认沽证。
专业上讲，备兑认购证是一种认购期权。投资人购买备兑认购证，实际上是买进一种权利———拥有这种权利的投资人，可以以一个预先设定的价格，在未来的某一日，买进某一股票（或某一组股票）。
假设投资人以每股7分钱的价格买进1股代号为9769的中国移动（0941）备兑认购证，投资人就可在2004年10月18日以每股23.88港币的价格购买0.1（认购比率）股中国移动的股票（实际上是现金结算，并不真正发生购买行为）。如果10月18日收盘后，中国移动在10月18日及之前的4个交易日的收盘价算术平均值（专业术语叫“收市价”）低于每股23.88港币，则行使这一认购权毫无意义，投资人可放弃购买的权利，这样就完全输掉了当时购买这一权利的7分钱；反之，如果收市价为每股26港币，投资人就会行使这一权利，以赚取21.2分的行使利润。扣除当时购买这一权利的7分钱本金，投资人可净赚14.2分的净利润（不考虑行使费用），投资回报可达203%。
同样道理，备兑认沽证是一种认沽期权。投资人购买备兑认沽证，实际上是买进一种权利———拥有这种权利的投资人，可以在未来的某一行使日，以某一行使价，卖出某一股票（或某一组股票）。
假设投资人以每股9分钱的价格买进1股代号为9908的中国移动备兑认沽证，投资人就可在2004年10月26日以每股21港币的价格沽出0.1股中国移动的股票。在10月26日收盘时，如果中国移动的收市价高于每股21港币，投资人可放弃沽出的权利，完全输掉当时购买这一权利的9分钱；反之，如果中国移动的收市价为每股19港币，投资人就会行使这一权利，以赚取20分的行使利润。扣除当时购买这一权利的9分钱本金，投资人可净赚11分的净利润（不考虑行使费用），投资回报可达122%。
从表面上看，投资人买卖认股权证，好像是在和发行商对赌股价走势。实际上，发行商一般都会采取一种叫“对冲”的办法，将自己的风险转移给市场。假设某投资人从发行商手上买入一批中国移动备兑认购证9769。如果中国移动股价上升，9769的价格就会往上升，投资人就会赚钱，发行商就要亏钱。发行商为了回避这种风险，就会在卖出9769的同时，在市场上买入一定比例的中国移动股票进行对冲。这样，如果中国移动股价上升，发行商在9769上确实会亏钱，但会在股票上赚回钱。发行商只要进行科学的对冲，就能做到盈亏相抵略有盈余。
购买认股权证，犹如四两拨千斤，具有很大的杠杆作用。一般来说，认股权证绝对价格的变化会小于对应股票（正股）的价格变化，但相对于其自身低廉的价格来说，其升跌百分比可以是正股的几倍到十几倍。因此，发行商在进行对冲操作时，需要在市场上买入（或卖出）相当于认股权证金额几倍甚至十几倍的股票。
明白了这个道理，投资人买卖认股权证时就应该特别注意：千万不要把认股权证看做一个独立的证券，单纯为买卖认股权证而买卖认股权证。买卖认股权证时，投资人应该把分析的重点放在对应的股票上。只有投资人认为正股便宜时，才应该考虑买入备兑认购证；认为正股偏贵时，才应该考虑买入备兑认沽证。如果投资人只分析单只认股权证的价格走势，不论正股价格的平贵而进行买卖，那就变成本末倒置的纯投机行为。
理论上讲，认股权证的合理价格和正股的价格之间有着紧密关联，投资人只要把正股价格、正股价格百分比波动的标准差、当前的利率水平、权证的行使价格和行使期限，输入到一个叫Black-Scholes的模型中，就能算出某只认股权证的合理价格。不过，香港市场上大部分认股权证的价格，都远高于理论价格。因此，投资人就要衡量，自己愿不愿意为了获得一定量的杠杆作用，而额外支付一定的差价（可能是认股权证价格的百分之几到百分之几十）。
需要特别提醒读者的是，发行商为了获取更高的利润，往往会发行一些非标准的认股权证，或在发行条款中加入一些不利于投资人的条款。从法律上讲，发行商在招股书中都已经对这些认股权证的条款进行了足够的披露，因此不需要负相关的法律责任。
因此，要保护自身利益，投资人必须充分理解，才能考虑是否介入认股权证。

❻ 如何理解股票期权是激励约束机制的重要实现形式

股权激励的选择权基本在高管方面，高管对这种是最了解的，基本可以断定高管增持就等于看好未来，反之亦然。

❼ 期权什么时候产生的

历史沿革
期权交易起始于十八世纪后期的美国和欧洲市场。[4]
由于制度不健全等因素影响，期权交易的发展一直受到抑制。19世纪20年代早期，看跌期权/看涨期权自营商都是些职业期权交易者，他们在交易过程中，并不会连续不断地提出报价，而是仅当价格变化明显有利于他们时，才提出报价。这样的期权交易不具有普遍性，不便于转让，市场的流动性受到了很大限制，这种交易体制也因此受挫。[4]
对于早期交易体制的责难还不止这些。以XYZ期权交易为例，完全有可能出现只有一个交易者在做市的局面，致使买卖价差过大，结果导致“价格发现” ——达成一致价格的过程受阻。客户经常会问：“我怎么知道我的指令成交在最好(即公平)的价位上呢？”对市场公平性的顾虑，使得市场无法迅速吸引到更多的参与者。[4]
直到1973年4月26日芝加哥期权交易所（CBOE）开张，进行统一化和标准化的期权合约买卖，上述问题才得到解决。期权合约的有关条款，包括合约量、到期日、敲定价等都逐渐标准化。起初，只开出16只股票的看涨期权，很快，这个数字就成倍地增加，股票的看跌期权不久也挂牌交易，迄今，全美所有交易所内有2500多只股票和60余种股票指数开设相应的期权交易。之后，美国商品期货交易委员会放松了对期权交易的限制，有意识地推出商品期权交易和金融期权交易。[4]
由于期权合约的标准化，期权合约可以方便的在交易所里转让给第三人，并且交易过程也变得非常简单，最后的履约也得到了交易所的担保，这样不但提高了交易效率，也降低了交易成本。[4]
1983年1月，芝加哥商业交易所提出了S&P500股票指数期权，纽约期货交易所也推出了纽约股票交易所股票指数期货期权交易，随着股票指数期货期权交易的成功，各交易所将期权交易迅速扩展至其它金融期货上。自期权出现至今，期权交易所已经遍布全世界，其中芝加哥期权交易所是世界上最大的期权交易所。[4]
20世纪80年代至90年代，期权柜台交易市场（或称场外交易）也得到了长足的发展。柜台期权交易是指在交易所外进行的期权交易。期权柜台交易中的期权卖方一般是银行，而期权买方一般是银行的客户。银行根据客户的需要，设计出相关品种，因而柜台交易的品种在到期期限、执行价格、合约数量等方面具有较大的灵活性。[4]
外汇期权出现的时间较晚，现在最主要的货币期权交易所是费城股票交易所（PHLX），它提供澳大利亚元、英镑、加拿大元、欧元、日元、瑞士法郎这几种货币的欧式期权和美式期权合约。目前外汇期权交易中大部分的交易是柜台交易，中国银行部分分行已经开办的“期权宝”业务采用的是期权柜台交易方式。[4]

❽ 浅论企业经营者的激励问题

下面是中达咨询给大家带来关于企业经营者的激励问题的相关内容，以供参考。
以人为本是现代企业经营管理的关键和重要课题，人的积极性是通过激发动机来实现的，激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。中国入世，加快了全球经济一体化进程，许多企业尤其是广大民营企业认识到，进入21世纪，必须提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，如何建立和完善科学的经营者激励机制，理所当然摆到每个企业的议事日程。许多企业所有者，特别是民营企业所有者，绝大多数由个体经济发展而来，通过近二十年的努力奋斗，企业发展到一定规模时，单靠传统的经营管理，已不能适应现代企业发展要求，所以，也曾尝试建立各种新的管理模式，甚至照搬国内外一些知名度较高的企业管理激励机制与运作模式，但世界上没有包医百病的良药，不仅没收到好的效果，反而使企业遇到更多的困难。
人力资源是现代企业发展的战略性资源和最关键的因素。企业经营者是企业管理层的统称，是人力资源的重要组成部分和核心内容，而激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励概念键迅用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业或企业所有者面临的一个十分重要的问题。
一瞎凳、企业经营者激励机制的现状及问题分析
我国正处在社会主义初级阶段，其经济建设方面，是一个多种经济性质并存在、共同发展的具有中国特色的社会主义市场经济。国有企业当初是国营企业，其含义是全民所有、政府经营。政府不可能直接经营企业，是通过一系列中间环节（国家部委或地方政府）来委托（实质任命）给企业经理来直接经营。这就产生了双重的委托代理关系，即：国家把企业委托给了政府，政府又把企业委托给了经理，出现了国有企业中所有权与经营权分离的情况。因此，在观念上，还是在制度上，或者在外部环境上，国有企业的发展都受到一定局限性，例如，厂长、经理大多被看作国家干部而不是具有独立利益的经营者；总在强调搞好国有企业，而忽视了想方设法搞活经营者；政府及其官员没有足够的动力寻求对国企经营者的激励，如此等等。在一定程度上限制了国有企业的发展。
而民营企业则是改革开放后，绝大多数由个体经济起家，逐步发展起来的，当企业不断扩大经营规模后，加之中国加入WTO，全球经济一体化进程加快，所有者的传统经营方式，已不能适应市场大环境以及现代企业管理的需要，更令许多企业所有者无所适从，两权融合、经营者激励等问题逐渐显露出来。
随着国有企业改革的逐步深化，民营企业不断适应市场大环境大气候的变化，企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和企业效益的提高。因此，站在所有者的立场上考虑，如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制，是当前的一个重要课题。
（一）年薪激励机制的现状及问题分析年薪制在国外企业是对经营者普遍实行的一种薪酬制度。在我国提出这个问题还是近十来年的事情。社会各界看法不一而同，有人赞同有人反对。
不赞成年薪制者，主要认为在我国还不具备实施的条件：一是厂长（经理）不是通过市场选聘的，一般都由行政部门任命。企业效益好，其收入多，企业亏损，他们不负责任，有的还可易地作官，年薪制对其激励约束作用有限。二是国有资产管理制度不健全或者尚未建立，产权不明晰，谁是国有资产代表不明确，从而使年薪制的实施范围不好确定。三是缺乏企业家人才市场，经营者不是竞争择优上岗，经营者“身价”缺乏依据来确定，其随意性多于科学性。四是在我国尚未形成职业化的企业家队伍，现有的一些经营者中，有人把办好企业当作升官发财的“敲门砖”，从而对年薪制的兴趣低于当政府官员的激情。
该对谁实行“年薪制”？“年薪”该由谁来定？对于企业经营磨亮旅者，目前国内尚无统一而明确的定义。
在国外，是由投资者对经营者确定年薪。而我国目前由于国有资产的代表和股权代表缺位，经营者年薪的标准一般都由政府确定。
这种情况在少数民营企业中，则较为清晰，是由投资者对经营者确定年薪。
对于当前我国企业经营者薪酬分配方面存在哪些主要问题，首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清曾对此有精辟的阐述：一是薪酬水平总体偏低；二是国有企业经营者薪酬水平与其他类型企业相比差距较大；三是国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位。国有企业经营者的薪酬由谁确定、由什么因素决定，在这方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬决定与调节机制；五是经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励，由于与经营业绩相联，激励的强度大。对企业经营者只有在岗时的激励，没有根据企业经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为而给予离职后的奖励机制也是不容忽视的一个问题，这个问题是“59岁现象”产生的原因之一；六是职位消费薪酬过度膨胀、效用低下。职位消费也是一种薪酬。适度的职位消费薪酬（以下称职位消费）是从工作的条件、环境和便利度等方面提供给经营者的，使其提高工作努力度和满足感，从而提高工作效率，增进工作成果的物质待遇。但从性质上超越了合理范畴的过度职位消费则带来相反的结果。
（二）股份制激励机制的现状及问题分析
1.股份激励机制的现状从目前我国上市公司的具体情况来看，行业各异，具体情况也不一而同，但从整体上，结合我国的具体国情，仍可以找到以下规律：第一，上市公司管理层收购的主体一般都为企业发展壮大立下汗马功劳的创业者。这点非常符合我国的国情，许多企业都是通过一些创业者历经千辛万苦，才达到今日的规模、效益，并成为上市公司。因此，国内的管理层收购实践很大意义上是对其过去的贡献的承认和回报。
第二，特殊的股权结构是实施MBO的重要特征。
第三，基本以协议转让为主，定价方式基本参考净资产指标，视股权性质各有不同。在上市公司中，法人股转让价格往往在净资产基础上进行折让，国家股转让价格均高于或等于净资产。在国有资产必须按照不低于净资产转让的硬性约束下，在MBO中有关国有资产的转让一般都按照该最低标准进行。而当转让的为非国有资产时，结合了一部分补偿性质的股权转让，股权转让价格必定比较优惠，一般都低于帐面净资产。
第四，MBO后上市公司高分红派现问题并不严重。
第五，关联交易并不频繁。
第六，转让形式仍以壳公司为主。绝大多数管理层收购都基本采用的是壳公司的形式，并且一部分已经突破了《公司法》关于对外投资的限制。因上市公司股权目前还无法直接向自然人转让，而信托形式目前还没有可以借鉴的成熟案例，因此，壳公司今后一段时间仍可能是国内上市公司实施MBO的主要模式。
第七，直接改造和母公司改造相结合从股权再造的客体来看，在此前的管理层收购实践中既有直接改造股份公司股权结构的，也有通过对母公司股权结构的改造完成间接持股的。
2.股份激励机制需要明确的问题虽然管理层收购，在国内企业经营管理中，在一定范围内发展较快，但是，管理层收购在中国才迈开第一步，或多或少存在一些问题。
第一，投资限制（指国有股收购），是公司法第十二条就企业对外投资设置的限制性规定。
第二，关于定价问题。我国近期的MBO操作收购定价绝大部分围绕企业资产净值波动。对于收购有较大管理与财务效率空间的企业来说（凡管理层提出收购的，恐怕大部分都符合这一标准），这一定价不能算是高溢价收购。
第三，关于经营者持股问题。例如，有人提出要把国有股量化给个人。其中有一个怎样量化的问题，很重要的一条就是不能无偿量化到个人。但如果不无偿量化，国企经营者的购股资金从哪里来？存量资产的量化要慎重，无偿量化也要慎重。
第四，融资问题。MBO操作中的信托解决方案在规避公司法十二条以及税务处理上有着明显的优势。但政府监管部门对MBO能否引入信托计划（尽管这在法律上是明确的）尚未给出清晰的指引。贷款通则关于信贷融资不得用于股权收购的规定，在经济与市场环境都已发生深刻变化的今天已显得不合时宜。这种将信贷市场与并购市场完全割裂开来的做法，过去可能有其积极意义，在市场经济快速发展的今天，则已更多地表现为一种阻滞。
第五，关于经营者分类。要针对不同的企业如有限责任公司、股份公司、国有独资企业、工厂制的企业要有不同的奖励方法，不要大家都搞股票期权。
第六，股东持股比例的合理性问题。至少，回购有利于企业MBO的操作，例如：对国有（法人）股进行定向回购，将直接导致公司资产净值的减少，并进而降低管理层的收购资金压力与融资成本。
第七，对经营者的激励和对职工的激励问题。对经营者的激励和对职工的激励不是一个概念。很多企业一搞就成了全员持股，效果并不一定好。重点应该是对经营者或者是对企业发展起关键作用岗位上的人进行股权激励，激励机制的建立一定要从实际出发，切实解决实际问题。
二、改进企业经营者激励工作的对策和建议
（一）激励机制评估体系的建立建立机制评估体系，推行决策失误追究制度。业绩突出要奖励，决策失误要追究。为了提高企业资产运营效益，调动企业经营者的积极性，逐步建立健全企业资产管理激励约束机制，包括推行企业经营者年薪制试点、推行风险抵押金制度、开展期权期股试点、建立经营决策失误追究制度等。推行风险抵押金制度，落实经营责任。
采用授予经营者未来以约定的价格购买公司一定数量股份的权利，或赠与经营者一定期限的公司股份分红权并用分红所得购买公司股份等办法。
建立企业经营决策失误追究制度，连续两年亏损的企业董事长、总经理不得续任，不能实现任期目标的必须离职，约定期限内不能扭亏转盈或明显减亏的，对经营者班子要进行改组。
（二）企业经营者激励机制方案设计与实施一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来。对经营者的激励有：月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等。
1.经营者的激励方式
第一，工资激励。也称基本工资。因企业家劳动是高级劳动，其贡献也比一般职工大得多，因而其工资比一般职工高得多，企业规模越大，管理层次越多，最高与最低工资差别越大，反之越小。
第二，奖金。
第三，年薪制。对经营者的报酬收入制定，直接影响经营者的积极性和责任心。党的“十五大”提出，结合企业的具体情况，再与按劳分配和要素分配相结合。据此方针，可考虑对经营者实行年薪制。
因此，应在企业经营管理中，逐步和积极地实行经营者报酬年薪制，可试点进行，逐步推开。
第四，让经营者适当拥有股份。在现代企业制度中，企业家的重要投资方式是持有本企业的股票，股息是其重要收入来源。为使企业家个人利益与企业利益紧密联系，让企业家持有本企业的投票，是许多国家公司的普遍做法。许多美国大公司给予经理一种可以固定价格购买本公司股票的权利，若公司经营得好，股票市价上升，经理便可用低价买进价值较高的股票。
2.经营者持股方案凡是实行股份制的公司，可考虑实行“经营者股权人格化”方案。即当企业经营者对企业经营有方，使企业获良好经济效益时，可从企业赢利中，获得一定份额的股份，作为其优秀管理才能的回报。具体做法可在经营者完成利润目标的前提下，按利润的一定比例（3～10%）提奖转为经营者个人资本入股。经营者个人总的持股比例累计不超过企业总股本的10%，利润提奖入股的资本，不论经营者是否在本企业，10年内不能转让，使经营者利益与企业利益长期挂钩，抑制经营者的短期行为。这种经营者持有企业股票在一定时期内不得转让的做法，使经营者个人利益与本企业的发展和利润息息相关，对激励经营者切实关心企业资产的保值增值具有重要作用。
3.经营者年薪制的基本原则建立健全对经营者的激励约束机制，是保证企业经营者对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说，年薪制的问题早已成为影响企业发展的一个重要问题。实行经营者年薪制，是改革实践和企业分配制度的重大举措，是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。
由于经营者年薪制在我国尚处于发展阶段，所以，在制定和实行企业经营者年薪制工作中，必须坚持一些基本原则：
第一，坚持经营者责任、贡献、利益相一致的原则。一方面必须给经营者下达明确的工作目标和经营目标，每年同经营者签订相关经营目标责任书，并认真进行考核；另一方面要在分配上充分体现经营者的劳动价值，使经营者的责任、贡献、报酬真正统一起来。
第二，坚持利益共享、风险共担的原则。在进行年薪制设计时，按照利益与风险共担，当前与长远兼顾。经营者的年薪水平与企业经济效益直接挂钩，经济效益越好经营者收入越高；完成得不好，要进行处罚，扣除部分年薪，直至扣除风险抵押金。
第三，坚持确定年薪指标合理合情与企业的历史现状相互兼顾的原则。在确定年薪收入的水平上，既要考虑主要经济指标完成情况，又要考虑企业在生产经营中出现的不可预见因素、不可比因素以及企业具有的历史沿革过程。既突出效率优先，又注意不同行业、不同类型企业工作量和工作难度的差别。一方面使效益不同的企业拉开档次；另一方面，又要照顾不同类型的企业，使经营者得到比较合理合情的收入。
第四，坚持先考核、审计，后予以兑现的原则。在企业的经济运行状况与资产保值增值情况的基础上，由所有者及相关部门进行考核和审计，根据考核和审计情况兑现年薪。
4.企业经营者期权激励机制方案股票期权作为企业对经营者实施的一种长期激励机制，在国外已发展的相当完善，对企业有效管理运作发挥着积极作用。而我国企业股票期权激励机制是自1996年以后在一些地区才出现萌芽的，如上海贝岭、上海金陵以及武汉的一些商业类上市公司都进行了一些有益的初浅的尝试。1999年10月，中国开始进入股票期权试点阶段，认股权作为股票期权的一种实现方式受到广泛关注，尽管成文的法规制度尚未出台，但很多高科技企业及改制企业在经营与分配方式中已引入期权概念。
然而，应该看到作为一种新生事物在我国还刚起步，由于法制环境、市场条件、企业管理模式等方面的因素，此机制在我国运作过程中还会遇到很多障碍。
（1）期权激励机制的设计根据国内企业的实际情况，目前可设计以下期权方案：
第一，直接从国有股或法人股中拿出一部分作为期股由于股份性质无法转变，而且不能变成流通股，经理人员拿去后不能兑现，也就无法产生激励效果。
第二，通过配股完成。公司为了有效地激励经理人员可由股东大会通过决议，设立薪酬委员会，负责实施经理人员股票期权计划，根据经理人员的业绩考核情况授予股权，并同意在未来某一特定时间将原股东配股的一定份额转由持有股票期权的经理人员行权认购，配股缴款日即为股票期权的行权日，行权价由股东大会决定，在此之前为股票期权的授予期，行权后股票可以在二级市场上出售。
第三，通过送红股或转赠股本。此方式的股票来源是公积金和未分配利润，股东大会可以决定经理人员是以一定价格认购股票还是免费取得股票，授予对象以授予期。
第四，设立虚拟股权。在股本结构设置中赋予经理人员持有一定的股份即先以虚拟股份行权，经理人员只享有红利分配权，不拥有所有权，待法律成熟时再转为实股，这实际上是在目前法律状况下以一种借助股份为设计单位的奖金计算方式，是先以虚拟股票行权。这种作法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”，或回购来保证计划的实施，从而绕开了“公司不得回购股票”的障碍。
第五，通过赠发新股完成。增发新股是解决行权股票来源的有效途径，事实是股票期权计划的一种较为理想的期权方案。因为股票发行正逐渐向发行人和承销商主导（即由市场决定）的形态过渡；中国证监会对于承销商和法人利用增发时机进行业务创新提供了足够的空间；目前一级市场新股增发的方式相当繁多，创新方案不断涌现一直受中国证监会的鼓励。增发新股在确定行权价格等方面比较容易。
（2）股票期权的管理管理股票期权是为了在公司内部建立规范、透明的游戏规则，因此公司制定的股票期权管理办法应当有股东大会的充分授权，保证期权是有条件的赠与及充分的激励，而不是无对价的赠送；在程序性规定方面应保证期权授予和披露的程序规范和充分。公司应建立相应的内部约束机制，完备的内部约束机制包括认股权章程、独立组织管理制度、透明的综合考核指标、定期独立财务审核制度、独立券商交易制度、财务处理和披露原则、税务条例、保密制度等。
公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会，管委会是日常管理机构。管委会是否为常设机构取决于公司的管理模式和运营实际，但是，根据国际惯例和股票期权管理的特殊性质，管委会的人员中应有两名独立董事，独立董事不在公司担任职务，不拥有股份，能够不受具体事务和个人利益的干扰，以参与重大决策，对期权持有人进行监督和考核，从而提高公司决策的民主性和科学性。
股票期权方案的设计在我国市场经济改革的浪潮中具有完善公司法人治理结构的重任，设计期权方案还必须革除国有股一股独大的弊端，在公司内部建立一个激励与约束协调一致的法人治理结构，而在我国目前情况下，由于还没有股票期权的统一的法规法案，在实践中属于探索性质，根据实际情况结合理论研究再进行一定程度的创新，因此，作为我国股权激励模式的股票期权的探索任重而道远。
三、小结在企业经营管理中，从传统的分配办法到实行经营者年薪制，以及股票期权等激励约束机制，会经历一个逐步规范和完善的发展过程，对于稳定经营者队伍，调动经营者积极性，促进企业资产保值增值起到了积极作用。
实践证明，实行经营者激励约束机制的作用是积极有效的。同时也需要不断完善和健全，需要配套措施，还要坚持做好思想政治工作。有效地增强经营者的事业心和责任意识，增强对经营者的动力和压力，注意把物质激励与精神激励结合起来，不断强化经营管理者的激励机制，使经营者队伍建设逐步走向规范化、科学化，从而促进企业资产的保值增值。
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❾ 股票期权激励是什么意思，有什么用吗

一、股票期权激励的定义

股票期权激励也叫股票期权制。

所谓股票期权制(Executive Stock Options，也译经营者股票期权或管理层股票期权)，是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。

指经公司股东大会同意，将预留或库存在公司中的已发行未公开上市的普通股股票(有些公司采取市场回购的方式买进公司股票)的认股权，授予公司高级管理人员、科技骨干或有重大贡献的普通员工，借以最大限度地调动他们的生产经营积极性和创新精神的一种激励制度。

二、股票期权激励的作用

股票期权制规定，上述人员可以在规定的时期，按预先确定的价格购买本企业股票。上述人员购买股票时的购买价格与实施购买时股票的市价之间的差距，形成购买者即期权所有者的期权收入，实际上，期权收入也就是认股权的价值。

在美国，股票期权制有两种：一种是激励性股票期权，另一种是非法定股票期权。这两种期权授予的对象不同：激励性股票期权一般授予普通员工，用于激励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。美国国内税法规定，个人持有的激励性股票期权最高限额为10万股。

这种期权在税收方面有优惠。非法定股票期权主要授予公司高层管理人员和技术骨干，用于调动经营人员的积极性，在税收方面没有优惠，个人收益不可以从公司所得税税基中扣除，个人收益部分必须依法缴纳个人所得税。

实施股票期权虽然同股票的购买存在千丝万缕的联系和相同性，但是，股票期权同股票的直接购买或无偿赠与又有许多不同：

第一，对于行权人来说，股票期权所带来的收入是一种预期收入，它的价值取决于行权人经营企业的业绩，业绩好，行权人所获得的差价收益大，反之，则小。

而直接购买股票或无偿赠与所获得的收益与企业高级管理人员经营企业的业绩无关：直接购买股票的收益取决于股市行情；无偿赠与就是赠与收益。

第二，股票期权所追求的是对企业高级管理人员及业务骨干进行长期激励，同时，对股票期权持有者来说，它也包含着一定的经营风险，而直接购买股票和无偿赠与均不具有这些功能和要求。

(9)股票期权激励制度产生时间扩展阅读：

实施股票期权制的原因及追求的目的

股票期权制的产生，既是生产力和科学技术发展到一定阶段，资产所有权与经营权发生分离的产物，也是人力资本在生产经营过程中所处的地位发生革命性变革的结果。

股票期权制，也可称为股票选择权。

它的基本含义是，用事先议定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票——通常，这种股票应该是升值的。

举例而言，一位公司经理被公司股东允诺，可以用今年的本公司股票价格（如5美元），购买3年后的股票若干股，那时，每一股股票的价格可能已升至20美元。

这样做的好处是，对企业经营者改善经营、增大盈利产生很大的压力和诱惑，他只有努力创新才能使公司股票大幅度增值，公司产力增强了，而他个人得到的利益也通过股票期权实现了。