1. 国企改革中如何制定与实施员工持股方案
员工持股计划作为一种长期激励措施，其核心目标体现为体现人力资本在公司价值中占据重要地位。有效的内部激励约束机制，是稳定和吸引优秀的人才和员工队伍、充分发挥人力资本的潜在价值的重要战略手段。
1、明确员工持股的具体资格条件，制定相应股权激励的实施管理办法。
让员工持股的本质是为了激励员工更稳定、持续、有激情地为公司发展提供服务。因此，需要区分业务线和业务支撑线，在调研的基础上结合企业实际来确定合理的组织结构、各岗位的基本职责，并按照管理层级、技术层级等来区分各岗位职位等级，对两条线各岗位要制定相应绩效要求、激励工资提取、考核、发放管理办法。而这些不仅要结合企业实际、符合行业特点，还要在运营中不断修订和完善。
2、确定员工持股比例及持股方式。
内部员工持股主要采取出资购股和奖励股权两种取得方式。其中，出资购股是指内部员工有偿取得公司的部分或全部产权的持股方式。员工需自行出资购买公司一定比例的股份，出资比例及方式和缴付要求应在符合相关法律规定的前提下，在员工持股计划书中予以约定，同时公司还应按照公司章程和相关法律规定，对购买了公司实股的员工签发股权证书，虚拟股权等除外；奖励股权是公司队友突出贡献经营管理者、技术骨干和员工直接给予股权奖励的持股方式。通常该方式下，公司是以激励方式一次性无偿奖励给员工股份股，但该股份只限于激励对象按股份比例享受分红，不包括表决权等实股权益。
3、员工持股计划下，员工通常是以自然人的身份直接持有公司股份。
对员工股份的管理，根据公司发展的不同阶段和员工股权激励规模，可建立相应《内部激励名册》，设置行权条件后，根据股权激励的要求，对激励对象进行定期考核；抑或可通过建立一定的持股平台，如新设一个有限合伙企业来进行统一管理。绩效考核在员工股权激励上非常重要，是员工获得期权行权或分红的重要条件，也是最终能够把核心员工与公司长期利益作挂钩的一种体现。股权利益分配给员工之所以能起到激励作用，不仅在于给多少，还在于需要员工的努力和业绩表现来获取。
4、激励计划的具体安排应充分考虑到公司直到上市之前的业务发展、组织规划、人员规划。
员工被授予期权或限制性股权的日期应分为“第一次集中授予期”和“日常运行授予期”。制定股权激励计划后，一般会对现有员工集中授予一批，后将这一批进行同期归属，减少后期执行和统计的难度，也是的公司的激励规划能够统一步调。在集中授予一批后，在期权池中也需预留一定比例的股权，以备后期人才引进或职位升迁使用。对于日常运行的授予日期，我们也建议统一，如半年一次的授予日，避免后期员工行权时的日期过于零碎难以统计。
1、在持股对象方面，不宜全员持股。
持股对象选择往往基于以下三点考虑：
（1）对于国有控股混合所有制企业实施员工持股，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。对于上市公司，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》并未对持股对象做特殊说明，仅提出由员工自愿选择是否参与员工持股计划。而对于非国有控股且非上市企业的员工持股，目前尚未出台相关规定进行硬性约束，但在实务中也可参照国有控股类企业的规定执行。员工持股作为企业中长期激励的手段之一，其目的是激励和公司业绩发展直接挂钩的核心员工、稀缺性员工，而不是针对所有员工的普遍福利，且全员持股容易造成公司股权分散，不利于管理层集中决策，增加决策成本，不利于企业长远发展。所以，员工持股对象一般以核心骨干为主。
（2）员工持股收益与企业未来的经营状况息息相关，员工持股对员工的出资能力和风险承受能力有相应的要求，不同的员工两方面能力不一，因此不宜全员持股。（3）从目前三批共50家国企改革试点企业来看，无一实施全员持股。以中国联通为例，其实施股权激励的对象为公司董事、高级管理人员、核心管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司董事会认为应该激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，不包括独立董事和监事以及由公司控股控股以外的人员担任的外部董事。
综合以上因素，虽现有法律法规并没有禁止企业实施全员持股，但结合企业发展实际和管理需求，中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，应优先选择企业核心骨干作为持股对象，不宜全员持股。
2、在持股数量方面，不宜平均持股。
平均持股不易激发员工积极性，且各层级员工管理能力、专业能力、出资能力和风险承受能力有所差异。因此，在实际操作中，中美嘉伦建议在经营层、核心骨干、其他员工等层级之间以及同层级正副职之间通过设置不同的系数，拉开各层级之间的持股比例差距，这样既达到股权激励的效果，也能与员工出资能力相匹配，还能避免形成新的大锅饭现象，确保企业资产责任主体到位。
3、在股份类别方面，设计流转股份。
《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定，要坚持以岗定股，动态调整。员工持股要体现爱岗敬业的导向，与岗位和业绩紧密挂钩。建立健全股权内部流转和退出机制，避免持股固化僵化。中美嘉伦建议企业在实施员工持股时，可将用于实施股权激励的股份分为基本股、岗位股和预留股三类。基本股主要面向经营层等高层人员及核心技术骨干，满足一定条件后，即可终身持有；岗位股为针对特定岗位而定，持股人员岗位变动后，将不享有该股权，以保持关键岗位人员稳定，也防止股权固化；而预留股则是为确保激发基层人员积极性而设立，基层人员晋升后则可以享有该股权。
除了持股对象选择、持股数量及比例、持股类别，员工持股还涉及到授予条件、股权价格、持股平台、股权转让、收益分配等方面的内容，实施员工持股的企业必须制定相应的股权管理办法和员工持股细则，对员工股权进行规范化管理。中美嘉伦作为专业服务国企改革的咨询机构，拥有丰富的改革改制经验，可为有需要的企业提供改革方案制订、改革风险评估、员工持股方案及员工持股股权管理办法制订等咨询服务，引导并协助企业顺利开展员工持股。
2. 员工股权激励常见的持股方式有哪些
公司可以设立由老板作为普通合伙人，其他员工股东作为有限合伙人的合伙企业，然后将合伙企业的资金全部投入到公司里即可。员工股东没有直接持有公司的股权，而是持有有限合伙企业的财产份额。
无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。
一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》
二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。
三、定价：
对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。
第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。
第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。
第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。
四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。
五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。
六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。
创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系，是一件非常辛苦的累活儿！ 股权激励方案设计好了之后，剩下的就是认真执行了，一方面要考核员工是否表现合格，另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。
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3. 求一份股票投资计划书！
酒鬼酒（代码：000799）国内CPI下降，使得酒类板块，尤其是高端白酒业绩大幅提升，同时酿酒板块本身就是防御性板块，从目前的大盘行情来看，投资酒类板块股票，能够降低投资风险，该股业绩大增，基本面良好，而且酒鬼酒刚创出历史新高，超过了去年的25.75的高点，如果大盘企稳，那么酒鬼酒将牛气冲天，现价26.80元，估计会很快突破30元，在整个酒类板块里它的走势是最稳健的，具有中线投资价值，同时短线机会也很不错。
4. 股权融资计划书怎么写
融资计划书包含了投资决策所关心的全部内容，例如企业商业模式、产品和服务模式、市场分析、融资需求、运作计划、竞争分析、财务分析、风险分析等内容。融资计划书，其实是一份说服投资者的证明书。
融资计划书撰写，大体分为五个大步骤：
第一，融资项目的论证；主要是指项目的可行性和项目的收益率。
第二，融资途径的选择；你作为融资人，应该选择成本低，融资快的融资方式。比如说发行股票，证券，向银行贷款，接受入伙者的投资；如果你的项目和现行的产业政策相符，可以请求政府财政支持。
第三，融资的分配；所融资金应该专款专用，以保证项目实施的连续性。
第四，融资的归还；项目的实施总有个期限的控制，一旦项目的实施开始回收本金，就应该开始把所融的资金进行合理的偿还。
第五，融资利润的分配。
5. 招股计划书
每个公司IPO的时候都有招股说明书．格式应该差不多，你把说明的问题全部改成你计划做的事情大概就可以了
6. 公司股权分配方案
我们在做股权分配方案时应当注意以下几点：
1、首先，需要估值，如果是新的创业公司，一般有两种方法。一个是行业习惯法，行业内水平，投资50-200万左右可以占10%-15%。
第二种方法，为预售法，就是如果你把这个项目卖掉，你内心愿意花多少钱。
具体条款如：投资入股金额/项目股值=投资入股股份比例；全部按出资比例计入具体条款如：甲方共出资 元，（大写 ），占公司全部股权的 %；
2、出资的时间、出资的评估。
3、财务上的安排，如分红。
4、权利机构的安排。
5、股权转让的安排。
6、公司转让回购的价格安排。
7、新股东加入的安排。
8、退出条款设计。
9、其它震慑条款。
10、根据实际情况设计定制的条款。
股权设计还包含员工股权激励、使用合伙制办法整合外部资源、激励内部员工等。各位在新成立公司时，需要寻找相应的股权专家撰写相关的协议，学习本文的目的，是会辨别股权分配的内容。
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7. 怎样做员工股权激励才能留住人
1互联网时代人才的三个趋势主要有三个特点。
第一是人才的移动化。移动互联网时代最大的特点就是快速移动，快速移动，不仅包括资金、信息的快速移动，也包括人才的快速移动。人才的快速移动，不管是国有企业、外企，还是民营企业，公司内的人才都是快速移动，留人越来越难。
第二是人力资本化。现在出钱少或者不出钱的人已经越来越成为股东，甚至成为大股东。例如滴滴打车，最近一轮估值250亿美金，像陈伟这个团队，他们出的钱很少，但是这个团队很强，他们靠出少量的钱就已经成为公司的大股东了，所以人力是资本化的。包括小米、腾讯、华为等，整个团队出的钱很少，但是在公司占有大量的股份，而这些股份特别值钱，所以人越来越资本化了。越优秀的人才，你越要把他资本化，他来参与公司未来长期的大盘子的利益分配。
第三是叫创业大众化。在创业大街这个地方，什么O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面创业门槛越来越低，所以基本上创业都大众化了。
基于前面这三个特点，给每个企业主提出来一个难题。公司怎么样做好激励筑巢引凤？第一要吸引人才第二要留住人才第三要给人才提供创业创新的平台。
2组织内激励公司在创业期，在成长期，公司本来就比较好的成长性，公司盘子也不是特别大，适合在公司内部做股权激励。进入机制要做好九定：
第一，定股权激励的目的。冯仑说，满书店都是爱情的教材，但是满大街都是不幸的婚史；满街都是管理书籍，却到处都是破产的企业。股权激励其实也是一样的情况。大家做股权激励的时候，很多时候其实本来是要干这个事情，最后干着干着干成了另一个事情，满街都在做股权激励，可是到处都是分裂的团队。其实股权激励存在的唯一目的就是激励团队，而不是分裂团队。
第二，定发放主体。什么样的公司适合去做股权激励？我们拿两种类型的公司来比较。第一类公司，原来工业时代这些企业，像富士康一样制造型的企业，第一企业都属于资金驱动型、资源驱动型的企业。他们有比较强的薪酬支付能力，他们不需要拿股权当成工资来发放。即便公司给职工发股权，这个股权的想象空间很有限，很难有爆发性的增长，成长空间都有限，这些企业我们觉得不太适合做股权激励，或者说它的效果特别有限。第二类公司，人力驱动型的公司，都是轻资产的企业，比如说互联网相关的行业典型的BAT，国外的谷歌、亚马逊、苹果，都属于这类公司，员工很多都是脑力工作者、知识工作者，这些公司其实是人在创造最主要的价值，钱虽然说也很重要，但是跟人相比，他的重要性越来越下降。这些公司在创业的时候，都会经历一段早期的时候现金流不是特别好，把股票当成工资的一部分发给员工，虽然九死一生，但是万一做成的情况下，股权的想象空间还是比较大，因为这些公司基本上都是高速成长。
第三，定时。公司什么阶段适合开始启动做股权激励？创业公司的股权有三个特点，第一它投资风险巨大。第二投资回报周期很长。第三股权流动性很差。从员工的角度来考虑，他之所以愿意掏钱出来，愿意持有公司股份，无外乎三个原因：第一是基于对公司创始人的信任。第二是基于对公司运营数据的信任。第三是基于对零投资风险的信任。所以基本上公司你让员工投钱，让员工持有公司股票，只会基于这三个原因。所以这三个基点就是大家适合做员工股权激励的时间节点。对于跟着你干了三五年认可你，跟着一起追随你的员工，大家认可你的人的情况下，其实早期的时候就可以让一部分人参与持股。对于大部分公司来讲，其实还是适合在公司外部有融资估值或者现金流做得比较好的情况下，才适合对员工持股。要么就是说你公司确实一方面可能需要钱，就是需要员工融资，另一方面需要有人大家把它当个事，团结一批人去创业。这种情况下，又没有融资估值，也没有现金流也不好的情况下，你可能只能给他们兜底，大家才有可能把钱投出来。所以这是公司适合做团队持股计划的三个时间结点。
第四，定人。就是说对什么人去发股票，定人的时候需要注意哪些问题。本来做团队股权激励是要团结大家一起创业的，但是你如果是这些问题没处理好，最后制造的是公司分裂。
怎么处理这个问题？我们通常几个建议，首先股权激励发放的标准一定要相对公平合理，因为给谁发，发多少，这里面公司内部肯定要有一套标准，比如说比较多的公司基本上都会跟几个指标挂钩，包括岗位、绩效、入职时间等。第二这个标准要公开。第三股票发放的结果，拿到不拿到的人大家都能被激励，而不是说拿到的人被激励，没拿到的人最后搞成了分裂。第四股权激励最好是让员工主动选择，而不能是搞摊派。 第五，定量。就是说给员工发股票的话，到底应该给他发多少股票？这是每个创始人后面都会碰到的问题。跟大家讨论几个思路。
第一，股权是一个金融产品，绝大多数人看不明白，因为它太复杂了。
第二，股权激励，是要激励团队，而不是补偿。所以数量上面主要是基于他未来有可能为公司创造多少价值，而不是完全按工资来。
第三，要跟团队沟通明白股权背后代表的价值。股票的价值是代表公司的价值，公司的价值背后是这个团队的价值，商业模式的价值，产品的价值。给团队发股票的时候，你不能只讲发了多少点，你要给他讲明白这个股票背后代表的价值是大项。
第四，毛定心理。很多时候大家都不知道该给多少的情况下，就得找到一个理由去说服自己，说这个数字是公平合理的。确实想不明白，说不清楚的时候，就对标他的薪酬，本身就是一种方式。第六，定工具。就是说发股权。首先，激励工具，对一个公司来讲，其实团队的激励主要有两类，一是非物质的激励，包括员工的培训、荣誉、晋升、提升，解决的是员工成长的需求；二是物质激励，又分为现金激励和非现金激励。总体来看，激励一个团队的话，在公司里面不是股权一种方式，是有很多种方式，股权是一种中长期的激励方式。第二，企业在不同发展阶段，不同的激励方式的侧重点。早期的时候，创业公司主要是长期激励比较多。对于成长期的企业来讲，就是短期跟长期结合。到了成熟期以后，基本上股权就很少用了，主要就是发基本工资，发短期激励。到这个企业衰退期的时候，基本就只发工资，发合作了。所以在创业期跟成长期，这两个阶段长期的激励方式会用得比较多。
早期的核心创业团队，通常我们建议是拿限制性股权。
各种不同的激励工具，是不是我只能用一种激励工具？其实在公司里面，针对不同的人，可以把各种激励工具组合去用。比如之前我们有个客户，他们做的是一个互联网家装的一个项目，以对于这些创业合伙人来讲，他们其实发的是股权+限制性股权，这两种方式相结合的方式。高管跟员工。他们当时主要发的是期权。对于全国各地的城市合伙人，则直接跟收入挂钩。不是说每个公司一定用这种方式，而是大家需要考虑这些问题。第七，定价。股权到底应该给他多少钱一股？大家讨论几个经常会碰到的事情。
第一个关于干股的问题，经常有创始人问，我就是想给某个人发干股，干股怎么发？首先我们认为干股我觉得不是坑人就是坑你自己。法律意义上不存在所谓的干股，只存在是你出钱还是他出钱的问题。
第二个关于股权定价从时间上来讲分不同的阶段，我们整体来讲可以把公司的股票定价分三个阶段。第一个阶段就是公司融资之前，第二个阶段公司融资之后，但挂牌上市之前，第三个阶段公司挂牌或上市之后。这三个阶段其实越早期的时候，公司定价的灵活度越高，定价灵活度越高。
第三个定价这一块要考虑两方面的因素，第一要激励团队，第二要考虑对公司财务报表的影响。
第四个，对员工来讲，在挂牌或者上市之前，员工是没有付款压力的。只有等到挂牌或者上市以后，员工才会选择行权。他那个时候才需要掏钱。第八，定条件。股票发放出去以后，到底以什么条件去发？大家给人分股权的时候，这个分股权是有条件地给，不是完全不付条件把股票分完就完事了。
不管创始人的股权还是员工激励的股权，本身是一个人力资本的概念，你既要尊重他的价值，既要激励他，其实也要约束他。激励机制主要体现在比如按照低于公司的估值发股票；约束机制其实主要体现在几个方面。第一对于核心团队，你要约定全职投入。第二你的股票要分期兑现。第三，要约定离职回购机制。第四要约定好他的敬业尽职义务。这些都是公司股票发放的约束机制，必须把条件约束好。
关于股权分期兑现，怎么兑现？我们总结了最主要的兑现方式有这么几种，第一种就是公司用得比较多的就是分四年，每年兑现1/4，这是一种比较常见的兑现方式。第二种方式满两年兑现50%，三年75%，四年100%。第三种模式是逐年递增，第一年兑现10%，第二年兑现20%，第三年兑现30%，第四年兑现40%。第四种方式就是干满一年兑现1/4，剩下的在每个月之内兑现1/48。其实这四种方式都有公司在用，而且每种不同的方式对团队都是不同的导向，大家可以根据需要选择适合你们的方式。第九，定持股主体。包括几种方式：
第一种直接持股，就是说像期权，兑现了以后就直接个人持股。但是这种直接持股，这种方式我们不太建议大家这么去操作。
第二种代持，代持相当于你跟员工约定好，股票都由创始人代持，在工商层面不体现，所有的投票权都委托给你来行使，代持的方式对于很多相对早期的公司，其实如果是持股人数不多，比如也就三五个人，我们建议大家就可以采取这种代持的方式。
第三种持股平台。持股平台就是说公司是一个持股平台，股东都通过持股平台持股。这种方式就基本上公司到了相对成熟的阶段，然后持股人数也很多，这种情况下可以通过持股平台的方式去持股。基本上到了新三板挂牌或者上市的时候，后面基本上全部都会转换成持股平台。退出机制主要讨论四个方面的问题：第一是退出事件哪些事情会导致员工的退出？一是离职，二是业绩不达标，三是跟婚姻挂钩，四是继承事件。第二是退股范围。这里会涉及到几个问题：第一，关于股票99%的问题你都不用问合不合法的问题，只是大家一些商业交易习惯，你们之间两厢情愿，自己约定的事情。第二，回不回购两种方式都有。第三，退股价值。回购价格是一个退出里面的核心东西，有几种方式，首先第一大家要考虑离职的时候，已经兑现的股票跟没兑现的股票是不一样的。对于没兑现的部分通常就原价回购；已经兑现的部分，其实可以参考原来购买价格的溢价、公司的净资产、最近一轮融资估值的折扣价这三个标准。第四，退股的共识。谈退出机制至少要沟通到几个层面，
第一你跟合伙人去沟通；第二你跟团队沟通好；第三大家约定好；第四老大得带头遵守。
以基本上这四条都会达成共识的情况下，我们就会发现，很多创始人就会发现，谈完这些东西他发现这个股权就得这么分，有这些退出机制才是正常的。家谈完这些东西以后，大家觉得签文件签得很快，没有任何讨价还价的余地，所以大家先要做好预期管理，先要在软的理念达成共识，后面再谈硬的利益分配机制。
3组织外的激励
公司一旦做大，大家就会发现组织内激励就会面临很大的困难了，老员工不愿意分股权，新员工觉得分的少。这个时候在公司里面做股权激励，已经没有多少空间了。所以我们就得去考虑组织外的股权激励的问题。包括以下几种方式：第一是万科的项目跟投式。万科把每个楼盘项目做成一个公司，做成项目公司不在母体公司里面分股权，而是在二级公司里面，每个项目万科出一部分钱，外部融一部分资，另外公司内部跟投，三波资金一起投这个项目。内部跟投实际上就是解决团队激励的问题。内部跟投有几个方式，首先对每个楼盘项目附了一个上限，第二它里面分了有些人是必须跟投，有些人可以跟投。通过这种方式，这个团队放大了，有资金杠杆，又控制了成本，还解决了这个团队的激励问题。第二是完美世界的内部孵化的模式。内部孵化分几个阶段，
第一个阶段是员工阶段，员工提交类似创业计划书提交给公司，审核通过后，公司投一部分钱，从工资来垫；
第二个阶段是工作室阶段，如果早期只是一个想法，后面能作出产品了，产品还有一部分利润，中间卖了货还能赚钱，这个阶段公司跟员工是另外一个互联网方式，我有30%的分红权给团队，赚了钱30%分给团队；
第三个阶段是独立公司阶段，如果说项目越来越成熟，产品越来越成熟，商业模式越来越成熟，团队越来越成熟，那我们就干脆设立一个独立的公司，然后他们就给团队分股，运营团队可以占到30%到49%的股份；
第四个阶段，如果说这个项目创始人经过前面这一段时间的历练，锻炼的话，他已经是一个成熟的创始人，这个项目也是一个成熟的项目，甚至它具备资本市场的价值，这个时候母体公司就不停地往后退，最后只是财务投资人，那你们可以让团队内部可以控股，这个公司未来还可以独立上市。
8. 如何写股票炒作计划书
哈哈！做股票是顺势啊！
计划赶不上变化！
关键是你能不能拿出骄人的过往操作记录！
让你的客户信服！
计划是枉然啊！
做多做一个风格定型和风险控制！
记得采纳哦！
9. 个人股票投资计划书怎样写
所谓的股票投资计划书实际上就是准备买什么样的股票，准备持有什么多长的时间，这个是最基本的。
10. 求一份股票投资计划书，假设你用20万元，怎样去投资股票
投资股票没有速成班!
朋友,股市里永远都有风险,风险不会因为市场下跌而减少.关键在你对风险的了解有多少,知不知道那些是你不清楚的,避开它,否则盲目的抄底跟盲目的追涨一样,都是非常愚蠢的行为.进去之前好好问问自已,准备好了吗?股市里并不是遍地黄金的,在没做充分准备之前不要冒然进去,否则结局只会很悲惨.投资跟资金多少无关,与学历高低无关,也不是智商160的人就肯定能战胜智商140的人的.
进行股票投资,关键是要靠自已,怎幺才能靠自已呢?关键是要坚持长时间的学习,给你以下几点建议,坚持每天去做.
1.多留意国内外最新的财经信息,可每天收看CCTV2晚上8:55的<经济信息联播>和晚上11:05的<证券时间>.
2.订阅一份主流的财经报纸,比如:<中国证券报>,<第一财经日报>…等.
3.阅读一些财经类的书藉,比如:刘建位的<巴菲特股票投资策略>,但斌的<时间的玫瑰>,彼得.林奇的<彼得.林奇的成功投资>…等,不要相信,也不要买那些吹嘘可以短时间内让你暴富的书和软件.
4.树立正确的价值观和投资理念,就是价值投资,长线持有,在正确的方向坚持,坚持,再坚持,这样你才可能在股市中活得长久.
如果你不想在学习的过程中错失投资的时机,我给你一些建议,仅供参考.
从长期来看,中国的大金融板块是可以出伟大公司的,银行,保险,地产在未来20年里从众多行业中胜出的概率很大,招行-600036,平安-601318,万科-000002,都是这些行业中的最出色的,而且现价也非常有吸引力,你可以持续买进,等1-2年后,你可以独立思考,然后再自行决定如何操作.记住,千万别梦想轻易的就能得到成功,在股市里,你现在什幺都不是,永远保持谦逊的心,努力学习吧,祝你成功!
备注:我常用的股票行情软件是万点理财终端(免费的),感觉用起来还可以.
关于k线图,美国人威廉.吉勒写的<如何利用图表在股市中获利>是本不错的书.