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㈠ 股权激励到底怎么回事

现在很多企业都在做，我们有律服务的创业项目中，基本上所有的项目都在考虑，或者正在做或者已经做了股权激励。而你要做股权激励，你首先得了解股权激励是什么，可以给你带来什么效果。如果你不能把握好其中的优势，那么我们认为你也做不好股权激励。

在讲股权激励之前，我首先要跟你讲几个概念：

工商股权

所谓工商股权，就是我们只在工商注册里面的，百分之百的股权。

股份期权

所谓股份期权是指，股东或者公司人为的把工商的股权分为了很多份。

虚拟股权

虚拟股权本质就是一个分红权，同样也是把公司的股权分成了很多。

那么如何做好股权激励呢？

有律创始人，有律律师事务所主任、着名股权专家王英军律师是这么认为的：

你要做股权激励，必须有三个核心的问题要把握好。如果你不能把握好这三个核心的股权问题，那么我们认为你也做不好股权激励。

第一个核心问题：什么是股权激励？

无论是作为创业公司的CEO，或者股东，也就是我们俗称的：股权激励的实施者。那么你就应该清楚的了解到了，其实当一个创业公司进行股权激励的时候，它是有不同的形式的。无论哪一种形式，我们对股权激励下一个定义就是，公司的股东或者公司，把公司的工商股权，或者股份期权或者虚拟股权，以一定份额的方式分配给你（被实施激励的对象）。但是通常会要求这个份额，在你几年之内才能够全部拿到，这就是通常意义上的股权激励。也就意味着股权激励是有期限的，是分期实现的，是为了要达到激励你的目的而去实现的。

第二个核心问题：为何要进行股权激励？

在今天这个时代，很多人都要进行股权激励。听到别人的公司进行股权激励，听到别的创业小伙伴的公司进行股权激励，所以你也要进行股权激励。但是实际上他通常没有真正的理解股权激励的目的到底是什么？

第一个目的，为了留住人才；

第二个目的，吸引人才；

第三个目的，激励人才。

第三个核心问题：让被激励对象产生我们所期望的和认可的价值

也就是当这公司做得好的时候，能够变成几百万，几千万的时候才能够产生股权激励的真正的价值。也就是说你这个股权激励才能够真正的成功。这就是股权激励的第三个核心问题，或者关键要素。

最后总结一下：我们作为一个创业公司，我们要进行股权激励，首先第一点我们要清楚地知道什么是股权激励，我们给员工的到底是什么东西？第二个我们要清楚知道，我们为什么要做股权激励。第三个就是要知道，我们怎么样做，才能够真正的实现我们股权激励的效果，实现股权激励的价值。只有这三个问题搞清楚了，也就是无论从创业公司的管理层，还是从创业公司的被激励对象，才有可能产生我们今天股权激励的实际效果。

㈡ 怎样让下属感到在为自己工作

最有效的激励是让雇员感到是在为自己工作。

下属持股制在美国出现以后，美国政府和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广，促进了职工持股计划的发展，使得一些资本家主动把企业转换为下属股份制企业。截至1987年底，全美已有9000多家企业的100多万职工都持有本企业的股份，其中绝大部分企业的经济效益都有了明显的提高。

股份制是美国经济的重要组成部分。

但是，美国在发展股份企业时不墨守成规、因循守旧，而是富有创造性和进取性，下属持股就是美国人对股份企业的再发明，下属持股的股份企业的出现，具有深刻的背景。

下属持股的形式多种多样。其中一种就是企业的全体下属买下本企业的全部股票，拥有企业全部股权，共同成为企业的所有者来参与企业的经营、管理和利润分配。

从它的基本特征来看，它带有典型的合作经济之性质，因而有人将它称为“资本主义集体所有制”。

路易斯·凯尔索受《共产党宣言》的启发，在本世纪初提出的“小额股票”、“大众持股”的基础上，进一步阐发了“二元经济学”理论，其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收人。

这是人的两种基本权利。但是，原有的旧制度将资本的收入归属于少数人极不公平，因此必须改革旧制度。新制度要保障劳动力资源的广泛利用和资本资源的广泛占有，从而创造公平的机会。

新制度的核心就是使那些没钱购买生产性资产的劳动者通过持股达到拥有资本的目的。

具体做法是：首先，企业直接将股票交给下属持股计划委员会，委员会为每个职工建立账户，职工由此分得的红利逐年偿还股票价值，全部偿还以后，股票就属于职工个人了。其次，成立下属持股计划信托基金组织，该组织向银行贷款购买企业股票，购买的股票由该组织保管，随着贷款的偿还，再按事先约定的比例逐步将股票转入职工账户，贷款全部偿清后，下属则可以得到红利。

20世纪50年代中期，凯尔索将其计划付诸运作，首次成功地将一家股份企业72％的股权，在8年时间内完成了向职工的转移。这一成功的举措，赢得了美国各界广泛的赞扬和支持。

1975年，美国的民意测验专家哈特经过调查发现，美国人有66％赞成“下属拥有企业大部分的股份”。

1978年，哈里斯的民意测验也表明，美国的职员中有64％的人觉得如果让“所有下属平均分享企业的利润”，那么他们的劳动生产率会更高。

截止到1991年底止，美国的下属持股企业已发展到1．5万个，参与下属持股工程的下属达1200万，占美国劳动者的10％，下属持股拥有的资产约为1000亿美元。

下属股份制之所在美国如此受宠，主要是下属股份制依据的理论假设：当人们为自己劳动时，他们就会更好地工作；而下属为自己劳动的关键是在法律和经济两重意义上拥有所在企业的财产。因此，企业财产关系内部化，全体下属拥有企业的产权会产生更高的效率。

不可否认，美国官方在推进下属股份制方面起了很大的推动和促进作用。下属股份制出现以后，美国政府和国会很快就给予了大力支持，并为此制定了专门的法律来加以鼓励和推广。

其中，影响较大的有20世纪70年代中期通过的《雇员占有企业股份财产计划》、1974年国会通过的《就业退休收入保障法》、1975年的《减税法》、1981年的《经济恢复所得税法》和1984年的《税收改革法》等。

它们都是以法律的形式，提倡和鼓励社会各界向下属股份制企业的委托机构捐款，规定捐款收入全部免税；同时还规定，银行向下属股份制企业贷款，其50％的利息收入免交所得税；下属股份制企业的股份在分红时可免交企业税等。自1991年以来，执政者也积极推行减免税政策，支持下属持股计划的发展。

目前，美国已颁布25个联邦法来鼓励下属持股，50个州中也有一半颁布了鼓励职工持股的立法。美国人有1／5在玩股票，约1．3亿人间接参与股市活动。

下属持股制大大提高了美国企业的经济效益，促进了生产力的发展。同时，也为股份制注入了新的生机和活力，使世界经济产生了强烈的震荡。

自信是美好、积极向上的品质。我们办任何事情都需要自信，只要对自己的成功充满信心，你就会赢得成功；心存疑惑，认为自己不能成功的人，一辈子将一事无成。

中国工农红军长征结束时只有几万人马，但他们凭着崇高的信念，最终打败了国民党800万军队，建立了新中国。罗纳德·里根是一名演员，却立志要当总统，从22岁至54岁，里根从电台播音员到好莱坞电影明星，整个青年到中年的岁月都是在文艺圈内度过，对于从政完全是陌生的，更没有什么经验可谈。这一现实几乎成为里根涉足政坛的拦路虎。然而，机会终于来临，共和党内保守派及一些富豪们竭力怂恿他竞选加州州长时，里根毅然决定离开大半辈子赖以为生的影视业，决心开拓人生的新领域。凭借他的知识、能力、经历、胆识以及强烈的必胜信念，他如愿以偿当上了加州州长。以后，他又向总统宝座发起了冲击，并最终当上美国第40届总统。

这两个例子说明了一个道理——坚定不移的自信是成功的基础。自信不是空想，像阿里巴巴那样喊“芝麻，芝麻，开门吧!”而后门开宝贝归你，那是根本不现实的，有这种想法的人是把“自信”和“希望”等同起来了。

自信不仅对于立志成功者具有重要意义，而且对于企业的发展、事业的成败同样具有重要意义。作为企业的领导者，一项重要的工作便是帮助下属树立自信心。有人说，成功的欲望是创造和拥有财富的源泉。人一旦拥有了这一欲望并经过自我暗示和潜意识的激发形成一种信心，这种信心便会转化为一种“积极的情感”。它能够激发潜意识，释放出无穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得巨大的财富与事业上的成就。所以有人把“自信”比喻为“一个人心理建筑的工程师”。在现实生活中，自信一旦与思考结合就能通过激发潜意识来激励人们表现出无限的智慧和力量。

告诉你的下属，在每一个成功者的背后，都有一股巨大的力量——信心在支持和推动着他们不断向自己的目标迈进。所以，有人肯定地说：信心是生命和力量!信心是奇迹!信心是事业之本!

其次是帮助下属建立信心。这不靠威胁利诱，也不靠惩罚恐吓，对下属充满依赖就可以成为激励他自信的动力。你相信他们有实力能使企业振兴，下属也就相信了自己，将潜能发挥到极点。当然，信心不是建立在沙滩上的空中楼阁，信心的基础是实力。企业领导者要分析本企业的优势，如技术上的优势、长期以来形成的信誉、国家的优惠政策、资金雄厚的优势等等，反复对下属进行宣传教育，使他们看到企业的明天，知道企业振兴的原因，而不是空说几句大话。

有信心和没信心大不一样，即使对于濒临破产的企业也是如此。听到过一位经过锻炼恢复健康的癌症患者的话，他对一位患胰腺癌而对气功锻炼信心不足的患者说：“锻炼就有1％的希望，不锻炼就只有死路一条。”套用他这个意思：企业无论在多么困难的情况下，领导都要让下属建立信心，没有信心恐怕也是“死路一条”；有信心，就有振兴的希望。下属建立了信心，企业才有希望，才能发展。

㈢ 什么是路易斯·凯尔索

Louis O. Kelso (1913-1991) was a political economist in the classical tradition of Smith, Marx and Keynes. He was also a corporate and financial lawyer, author, lecturer and merchant banker who is chiefly remembered today as the inventor and pioneer of the Employee Stock Ownership Plan (ESOP), the prototype of the leveraged buy-out invented to enable working people without savings to buy stock in their employer company and pay for it out of its future dividend yield.
Kelso created the ESOP in 1956 to enable the employees of a closely-held newspaper chain to buy out its retiring owners. Two years later Kelso and his co-author, the philosopher Mortimer J. Adler, explained the macro-economic theory on which the ESOP is based in The Capitalist Manifesto (Random House, 1958). In The New Capitalists (Random House, 1961), the two authors present Kelso’s financial tools for democratizing capital ownership in a private property, market economy. These ideas were further elaborated and refined in Two-Factor Theory: The Economics of Reality (Random House, 1967) and Democracy and Economic Power: Extending the ESOP Revolution Through Binary Economics (1986, Ballinger Publishing Company, Cambridge, MA; reprinted 1991, University Press of America, Lanham, MD), both co-authored by Patricia Hetter Kelso, his collaborator since 1963.
Kelso’s next financing innovation, the Consumer Stock Ownership Plan (CSOP), in 1958 enabled a consortium of farmers in the Central Valley to finance and start up an anhydrous ammonia fertilizer plan. Despite fierce opposition from the major oil companies who dominated the instry, Valley Nitrogen Procers was a resounding success. Substantial dividends first paid for the stock and then drastically reced fertilizer costs for the farmer-shareholders.
Kelso regarded the ESOP and CSOP as pragmatic proof that his revolutionary revision of classical economic theory, and the financial techniques he derived from this new perspective, were sound and workable in the economic and business world. As a corporate and financial lawyer, and later as senior partner in the law firm he founded, Kelso well understood that world. He was further motivated by his conviction that lawyers had a special responsibility to maintain and improve society’s institutions in the light of its democratic values. He further believed that the business corporation was society’s greatest social invention and that its executives had a ficiary responsibility in exercising its vast power.
Kelso began to think seriously about economics in 1931, the second year of the Great Depression. Although not yet 18, he was determined to launch his own investigation into the cause of a phenomenon no one was able to explain to his satisfaction. This quest took him to the University of Colorado at Boulder, where in 1937 he was graated with a B.S. degree in business administration and finance; he went on to law school, receiving a J.D. in 1938. He then joined a Denver law firm and also briefly taught constitutional law at his alma mater.
Then came Pearl Harbor. Kelso was commissioned in the U.S. Naval Service, and assigned to intelligence ty first in San Francisco and then in the Canal Zone. Working tropical hours, Kelso used his free afternoons to work on his seminal manuscript, The Fallacy of Full Employment; in 1946, the war over, the completed manuscript in his footlocker, the Navy sent him on a destroyer back to civilian life. But 1946 was also the year Congress passed the Full Employment Act. This legislation, still in force, defines economic policy in the United States 170 years after the official birth of the Instrial Revolution as the right to a job. Kelso concluded that the time for his ideas had not yet come.
Kelso long believed that he had not originated a new economic theory but only discovered a vital fact that the classical economists had somehow overlooked. This fact was the key to understanding why the private property, free market economy was notoriously unstable, pursuing a roller coaster course of exhilarating highs and terrifying descents into economic and financial collapse.
This missing fact, which Kelso had uncovered over years of intensive reading, research and thought, drastically modifies the classical paradigm which has dominated formal economics since Adam Smith. It concerns the effect of technological change on the distributive dynamics of a private property, free market economy. Technological change, Kelso concluded, makes tools, machines, structures and processes ever more proctive while leaving human proctiveness largely unchanged. The result is that primary distribution through the free market economy, whose distributive principle is “to each according to his proction,” delivers progressively more market-sourced income to capital owners and progressively less to workers who make their contributions through labor.
Differential proctiveness over time concentrates market-sourced income in the hands of those who will not recycle it back through the market as payment for consumer goods and services. They already have most of what they want and need so they invest their excess in new proctive power. This is the source of the distributional bottleneck which makes the private property, free market economy ever more dysfunctional. The symptoms of dysfunction are capital concentration and inadequate consumer demand, the effects of which translate into poverty and economic insecurity for the majority of people who depend entirely on wage income and cannot survive more than a week or two without a paycheck. And since, as Adam Smith laid down, economic demand begins with the consumer and consumer purchasing power, the proction side of the economy is under-nourished and hobbled.
All of Kelso’s financing tools and economic proposals are designed to correct the imbalance between proction and consumption at its source, in conformance with private property free market principles identified by Smith and his followers.
In a biographical summary written for the National Center for Employee Ownership in 1988, Kelso described “the area in which first I alone, and then, beginning about 25 years ago, Patricia and I, have made our contribution to the world of economics and corporate (and other) finance. The Kelso contribution lies partly in the area of macro-economic discovery, and partly in practical ways to implement and make good use of those discoveries in human affairs.”
New scientific ideas, especially those related to an existing paradigm, are notoriously difficult to name. Although going along with Random House’s cold-war title, The Capitalist Manifesto, Kelso and Adler, rigorous thinkers both, knew that capitalist was not the right term. But they could not come up with a better one. In their book they had called Kelso’s new concept the theory of capitalism. Later Kelso and Hetter, wrestling with the same semantic problem, came up with the term universal capitalism. Not until after their last book was already in print did Kelso discover the term her had been searching for all along: binary economics.
路易斯·凯尔索与二元经济学理论
20世纪50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索(Louis Kelso)观察到，当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动，而现存资本主义主流企业制度的主要问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本并能够取得资本收入的却只有很少的一部分，工人在总体上只能从劳动中获得收入。资本主义虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平。资本的急剧集中和贫富差别迅速扩大，由此造成社会的分配不公已成为美国社会潜藏的巨大危机。
路易斯·凯尔索受《共产党宣言》的启发、在20世纪初提出的“小额股票”，“大众持股”的基础上，提出了所谓“二元经济学”理论，发表在与着名的哲学家莫迪默·艾德勒(Mortrimer Adler)合着的《资本主义宣言：如何用借来的钱让8000万工人变成资本家》一书中。其基本思想是：人们可以通过付出劳动和付出资本两个方面来获得收入。 基于二元经济学理论，凯尔索提出了员工持股计划(ESOP)。
路易斯·凯尔索与ESOP理论
员工持股计划从理论上主要源于路易斯.凯尔索(Louis Kelso)扩大资本所有权的思想。ESOP是美国员工所有制众多实现形式中的一种。它的概念起源于50年代，由律师和投资银行家凯尔索提出的。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存与发展。为此，凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。ESOP是他们为实现这一目的而提出的一种方案。但在当时，几乎没有公司接受和实践凯尔索的思想，因为按照当时的法律规定，是禁止借款购股的。
美国联邦和州议会的相关立法为员工持股的产生和发展创造了条件和良好的外部环境。 1973年，当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗了解并接受了凯尔索的思想，认为应该从税法上制定允许和鼓励员工利益的法律。在制定1974年的《雇员退休收入保障法》的过程中，朗等人促使这部联邦法律成为实施员工持股最重要的法律依据之一。国会也修订了许多法律来规范和鼓励员工持股计划，最主要的包括1984年和1986年的《税制改革法》，1996年的《小企业就业保护法》和1997年的《赋税人信任法》。而美国各州中有一半以上的州制定了促进员工持股计划的法律。
从实践过程来看，员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。一方面，使一般员工通过实行员工持股计划，获得生产性资本，成为有产阶级，分享资本主义制度的好处，这得到美国左派人士的赞赏和支持。另一方面，在美国现存的税制条件下，将企业所有者和资本家的股权转让给本企业职工，企业所有者能从中得到比不实行员工持股计划更多的好处，因此，也得到倾向于企业所有者和雇主的右派人士的赞成。正是这种利益机制上的作用，成为推进员工持股在美国得以快速发展的重要原因。根据美国全国职工持股中心提供的最新统计数据，到1998年，美国通过员工持股计划及其他实现员工持股的企业有14000多家，有3000多万职工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过 4000多亿美元。

㈣ 员工持股方案及公司入股注意事项

新股东公司入股注意事项

一、首先应该确定新加入的股东是准备用现金，还是实物或技术入股。除现金外，实物或技术应通过评估先确定价值。

二、如果新加入者投入的是现金，可采取 增加原公司的注册资本 和 原股东转让其部分投资 而保持原注册资本不变两种参股方式。

1 入股之前先搞清公司到底有多少家当，也就是净资产有多少，有条件的话，请会计师事务所审计一下比较放心，当然如果公司比较小，也就无所谓。

2 入股方式要搞明白，是新增注册资本，还是股权转让。

3 新增注册资本的话，要办好验资手续，修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。

4 如果是股权转让的话，要修改章程，然后再到工商局办理变更登记手续。

三、由原公司的全体股东形成决议，同意不同意接受新股东加入及采用哪种方式，并签订股权变更协议、入股协议（包括股权比例、分红方案等）。

四、如果是采用增加公司注册资本的方式，应该先将公司的资产进行评估，然后将公司评估后的资产和新投入的资金相加的总资产作为新的注册资本，按照新投入资金与评估后公司资产的比例确定新加入股东的股份比例。

五、如果采用新股东受让原股东投资的方式，应由原股东协商谁愿意出让手中的投资？原股东即可以出让部分投资减少投资比例，也可以出让全部投资退出股东会。这些都应该由原股东之间进行协商。

六、如果原股东同意新股东用实物（仪器、设备等）或技术入股，也应先进行评估后再按照规定操作。

七、登记流程：首先要到当地工商行政服务大厅领取相关表格然后拿着已有公司的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、还有现在法人的身份证、还有股东决议、以及变更登记表还有个人的一切证明，估计还要出资证明等。

公司法有关条款如下:

第三十三条：股东按照出资比例分取红利。公司新增资本时，股东可以优先认缴出资。

第三十四条：股东在公司登记后，不得抽回出资。

第三十五条：股东之间可以相互转让其全部出资或者部分出资。 股东向股东以外的人转让其出资时，必须经全体股东过半数同意；不同意转让的股东应当购买该转让的出资，如果不购买该转让的出资，视为同意转让。 经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东对该出资有优先购买权。

第三十六条：股东依法转让其出资后，由公司将受让人的姓名或者名称、住所以及受让的出资额记载于股东名册。

第二十四条：股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。土地使用权的评估作价，依照法律、行政法规的规定办理。 以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的百分之二十，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。

第二十五条：股东应当足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额。股东以货币出资的，应当将货币出资足额存入准备设立的有限责任公司在银行开设的临时帐户；以实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权出资的，应当依法办理其财产权的转移手续。股东不按照前款规定缴纳所认缴的出资，应当向已足额缴纳出资的股东承担违约责任。

第二十六条：股东全部缴纳出资后，必须经法定的验资机构验资并出具证明。

谈现在企业员工持股计划案例

什么是员工持股计划

员工持股计划是一种由员工持有本企业股权或股票的股份制形式。50年代，美国经济学家路易斯·凯尔索认为，生产要素只有资本与劳动两种。现代市场经济和 科技 进步使资本投入对产出的贡献越来越大，少数拥有资本的人却能获得大量财富，这势必造成资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大而导致严重的分配不公，成为影响 社会 稳定和生产力发展的隐患。凯尔索为此提议，建立一种使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，实现劳动收入和资本收人促进经济增长和 社会 稳定的制度。员工持股计划就是实现这一目标的一种方案。

近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大成功。到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。据美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。目前，员工持股已经成为一种国际趋势。90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％；金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙、等发展中国家，员工持股也十分流行。

员工持股计划的种类

综观员工持股计划的种类，形式多样，内容繁杂，各具特色。按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。

--福利型的员工持股。有多种形式，目的是为企业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。是将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工的未来积累多种收入来源。而诸如将实行员工持股与 社会 养老计划结合起来，员工每月拿出一部分工资购买企业一定比例的股权；向员工(主要是退休雇员)和高级管理人员提供低价股票、实行股票期权、进行企业与员工利润分享等方式，也属于福利型的员工持股。

--风险型的员工持股。其直接目的是提高企业的效率，特别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于，企业实施风险型员工持股时，只有企业效率增长，员工才能得到收益。

--集资型的员工持股。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投资所需要的资金，它要求企业员工一次性出资数额较大，员工和企业所承担的风险相对也较大。

比较各种类型的员工持股，各有特点和利弊，主要体现在：

--福利型、风险型和集资型的员工持股比较。三者都有激励员工的作用，不同之处在于：福利型的员工持股，侧重于把员工持股同养老和 社会 保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。不足之处是易使员工产生福利收益固定化的思想，不利于发挥其应有的激励作用。

风险型的员工持股，主要通过员工出资购买或以降薪换取企业股份，并规定较长期限内不能转让兑现来建立风险共担、利益共享的机制。但风险过大，时间过长，可能使员工对预期的收益目标失去信心。

集资型的员工持股，初衷是企业通过员工出资来缓解资金不足的矛盾，实现个人利益与企业发展的结合。它在那些经营缺乏资金，一时又难以通过贷款解决的中小企业采用较多，实施前要充分考虑风险性和员工的承受力。

--几种福利型的员工持股比较。具体方式较多，也有提高效率的结果，但目的指向性有所不同。

员工持股计划与员工退休计划结合，员工持有的股票由企业以半价的优惠提供，根据个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。与其他福利计划不同的是，它在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系。因而有利于促使员工长期勤奋工作，但员工所能获得福利的不确定因素较多。

其他的福利型持股，如把员工持股与 社会 养老计划结合起来，目的是让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工的后顾之忧。它只有依靠大家长期努力工作来促进企业发展，才能将来真正获得实惠。又如实行利润分享，将公司的部分净利润分配给持股的员工，有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。至于企业对高级技术和管理人员实行期权期股，被雇员称为“金手铐”，有利于公司留住人才，促使雇员长期为公司服务。但它有碍于人才在全 社会 范围内的合理配置。

员工持股计划的管理体制：

1、由独立于企业外的托管机构进行管理

如建立员工股份所有权托管机构，专门负责持有和管理企业员工的股份。该机构是一个独立于公司外的法人实体。在通常情况下，托管机构为每个员工建立帐户，并将从公司取得的股份记人员工的帐户上。当员工离开公司时，由托管机构负责把股票兑换成现金。

因持股托管机构是个独立经营并承担相应的法律责任的企业，由它管理员工持有的股票，与向员工发行股票的公司没有利益关系，管理和运作比较规范。

2、由银行等金融机构进行管理

当员工以个人形式认购时，可由公司在3年内从他每月工资中逐步扣除，作为分期交付的股票认购金额(不得超过本人1年所交 社会 保险费的50％)。当员工以集体形式认购时，由银行等金融机构对员工所持有的企业股票帐户和股票进行统一管理。员工每人设有一个账户。

因银行是一个独立经营并承担法律责任的企业，并有一整套严格、完善的管理制度，有利于规范管理，防范风险，促进公司发展。

3、由企业全体股东推选设立的内部机构进行管理

如设有全体业主与员工参加的股东大会、董事会、监事会、管理委员会和 社会 委员会等机构进行员工持股管理和监督。企业的发展规划、项目投资乃至股票管理和分配等重大问题，都由全体大会讨论决定，具体由监事会实施，管理理事会分管监督， 社会 委员会负责维护员工股票管理和分配的权益问题。

这种管理体制虽然员工参与度较高，股票管理和分配的透明度也较高，但缺乏统一的法律依据和制度保障，运作和管理不够规范。

4、由企业内部非持股人员组成的机构进行管理

由不参加该持股计划的非执行董事组成的员工持股管理委员会进行员工持股管理。管委会制有一系列管理制度和操作程序，并接受全体持股员工的监督。根据公司年度经营状况，员工所持股份的分配和分红，转让和兑现，均由管委会操作。管委会成员的收入与管理成效及公司的经营业绩紧密联系。

由于员工持股管理委员会成员不参加持股，股票或股权的收益与自己没有直接的经济利益关系，在一定程度上体现了公正性，但这种自我管理体制，也需要在运作和管理上加以规范和完善。

实施员工持股计划的目的

（1）让员工分担公司的风险；

（2）让员工分享公司的成功；

（3）奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；

（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。

员工持股计划与股票期权

员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。

股票期权是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。

不难看出，员工持股计划是普惠制的，它所面向的是企业全体员工；而股票期权所激励的只是企业的少数高层经营者。

对我们企业来讲，就面临一个现实的选择，让谁持股？是激励少数人，还是激励多数人？当少数人的积极性被调动起来后，多数人的积极性从何而来？未持股的多数人是否愿为持股的少数人的股份升值或分红而努力付出？两个阶层之间是否会因持股而引发新的利益冲突？

实际上，在成功企业员工持股计划是一个内涵和外延都很广的范畴，员工持股计划既包括普惠制的股票购买计划（ESOP），也包括面向高层经营者的股票认股权（ESSP），及受限股、奖励股和随意股等。不同的员工持股形式针对不同的对象予以不同的激励。

实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的。这一调查结果有助于我们企业在这方面作出正确的决策。

股票期权操作基本模式

例：某主要经营者认购6万元的期股，4万元实股，计划用4年的时间转为实股，每年须转实股1.5万元。
根据企业每年度的经营业绩，其每股收益的不同，期股受让方在行使期股购买过程中遭遇也各不同。而企业的经营业绩在很大程度上取决于经营者的经营努力。

（1）假设每股收益为15%
则该经营者年终分红为实股分红得4 15%=0.6（万元），期股分红得6 15%=0.9（万元），期股分红0.9万元再加上实股分红的0.6万元交足是1.5万元。刚好完成当年的期股购买计划。
至此，经营者的实股为4.6万元。已认购期股0.9万元，尚有4.5万元期股待认购。 （说明：这里经营者的实股为4.6万元，是根据期股制度管理办法中“实股红利和现金购买期股部分应视作实股”的规定定义的，此时从工商产权关系来看，此经营者仍仅具有4万的实股，但其用0.6万实股红利购买的部分在企业内部应被视作实股，而相应享有实股红利，包括在期间发生离岗等行为，应体现其实股的权利。）

（2）假设每股收益为25%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 25%=1（万元），期股分红得6 25%=1.5（万元）。期股分红正好全部用于购买期股，实股分红为投资收入，可得现金分红。
至此，经营者的实股为4万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购。

（3）假设每股收益为30%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 30%=1.2（万元），期股分红得6 30%=1.8（万元）。期股分红1.8万元须全部用于购买期股，实股分红为投资收入，可得现金分红。
至此，经营者的实股为4万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购（其中有0.3万的期股分红作为预付款延期购买后期期股）。

（4）假设每股收益为5%
则该经营者年终分红为：实股分红得4 5%=0.2（万元），期股分红得6 5%=0.3（万元）。期股分红加上实股分红还不够购买期股的1.5万元，须自己拿出1万元现金补足。
至此，经营者的实股为5万元。已认购期股1.5万元，尚有4.5万元期股待认购。
另外，假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法加以规范，举例如下：
假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为4.6万元（包括0.6万元的实股红利和现金购买期股所致），尚待认购期股总额为4.5万元，已认购期股1.5万元。
A、假设该经营者由于正常意愿调离岗位，则公司应按照其享有4.6万实股与其办理退股手续。
B、假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为，公司有权追回其自期股授予首期所产生的分红和现金投入购买期股部分0.6万元。
C、假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由继承人继承，或者立即办理退股手续。如果由继承人继承，应对其期股行权计划作调整，规定必须在两年内，即第二和第三年就必须行使购买完毕，每年需购买期股2.25万元。若选择当即办理退股手续，以当期实股数额4.6万元办理退股。
D、假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续，则应当期实股数额办理，若选择继续持有，可按原期股行权计划继续享有期股权利。

员工持股计划激励什么

设计和实施员工持股计划目的是给员工的累计贡献以回报，更重要的在于激励员工为企业作出更大的贡献。但是，这种激励绝不是以持股换积极性，花钱是买不到积极性的，何况持股一旦成立是收不回来的，那么我们如何对待持股而又不思进取的员工？

员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通过绩效考核制度加以甄别，企业才能搞清谁为企业作出过多大的贡献，谁还能继续为企业作出持续的贡献，并在这一前提下，给予持股激励。否则，只能按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股成了一锅新的大锅饭，成了没有任何激励价值的福利。

员工持股计划必须有配套的约束机制。员工持股计划中的激励，是约束中的激励，是基于责任的激励，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设置控制点，通过“金色的梦”和“金饭碗”来吸引和激励优秀的人才，通过“金手铐”来留住人才。归纳起来讲，员工持股计划所生成的机制是让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工以业绩换持股，以自己的诚实劳动致富。有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。

员工持股计划必须有足够的倾斜力度。员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股。相反，员工持股必须拉开差距，否则又会走到内部职工股的老路。员工持股的激励力度之所以大于其他报酬形式，一是其回报的长期性，二是其回报的不确定性，三是其有足够大的倾斜力度。问题的关键是应该组合地使用多种员工持股形式，拉开持股差距，即坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司的核心层、中坚层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。

案例分析(某民营企业)

XXXX员工持股计划方案

一、员工持股计划宗旨和目的

XXXX公司（以下简称“XX公司”）创建于2002年6月18日，主要经营XXXX等业务。经过3年的艰苦奋斗，公司已度过创业期，注册资本从最初的XXXX万元增加到目前的XXX万元，年营业额超过XXXX万元人民币。出于公司二次创业的需要，也为更好地调动公司员工的积极性，决定实施职工期股计划。

公司的中长期战略目标，充分利用XXX公司的优良品牌，大力提升公司的技术水平，使XXX成为行业内占绝对优势的最大规模的专业团休，争取在XXXX年以前达到公司上市的目标。

主要基于以下目的：

1、 通过员工持股计划建立产权清晰 、机制灵活 、股权结构合理的现代企业产权结构 ；

2、 建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次 的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身XX事业 。不仅仅将目光集中在短期财务指标上，而更多关注公司的中、长期持续发展 ，并保持员工个人与所有股东及公司在长远利益上的一致性 ，与公司共同增值、共同成长 。

二、员工持股计划实施方针

为实现上述目标，根据成功企业员工持股计划的经验，结合我们公司的自身情况，员工持股计划依据以下方针进行：

1、公司大股东方（出让方）同公司员工（受让方）商定的在一定的期艰内（X年内）员工按某个既定价格购买一定数量的XXX公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务；

2、员工可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量；

3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；

4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；

5、此次期股授予对象限在XXX公司内部。

三、公司股权处置

1、XXX公司现有注册资本XXX万元，折算成股票为XXX万股。目前公司的股权结构为：

股东股票数量（万股）比例（%）

自然人A6060

自然人B4040

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：

股东股票数量（万股）比例（%）

A4242

B2828

职工持股 24 24

留存股票66

3、在公司总股份30%的员工股权比例中拿出20%即6万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

四、职工股权结构

1、根据职工在企业中的岗位分工和工作绩效，职工股分为两个层次，即核心层（部门经理和高级技术人员）、中层（部门副经理和中级技术人员）。

2、XXX公司作为民营企业，总经理和副总经理拥有公司的所有权，因此期股计划的关键对象是核心层和中层。结合XXX公司的具体情况，目前可以确定核心层为公司重要部门（业务部、技术部、研发部、生产部、品保部和采购部）的经理，而中层主要为部门副经理、高级主管、技术人员（根据工资表，XX人为宜）。对于期股分配比例，一般来说，核心层为中层的两倍。当然，今后可以根据公司业务和经营状况逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

3、员工股内部结构：

对象人数股份（万股）人均（万股/人）比例（%）

核心层581.633.33

中层20160.866.67

总计2524100

4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。

5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票（蓄水池）的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

五、操作细则
1、XXX公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：

P=V/X

（注：P为期股原始价格，V为公司资产评估净值，X为公司总的股数。）

2、期股是XXX公司的原股东（A和B）与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（X年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。具体运作由《员工持股管理规则》规范管理。

3、公司董事会从公司股东中产生，在期股运作期间，董事会由董事长、副董事长及3名董事（2人来自核心层，2个来自中层）组成。3名董事由持股员工推选产生。

4、董事会下设立“员工薪酬委员会”，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

5、公司此次改制设立公司留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源，即畜水池。

6、员工薪酬委员会的运作及主要职责：

（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司办公室负责其日常事务；

（2）每年计提一定比例（如3%）的公积金和公益金作为薪酬委员会的运作资金，以发挥股权“畜水池”的作用；

（3）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

7、此次改制期股计划实施完毕后（X年后），XXX公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

8、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另外制定），对于级别在A和S级以上的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的一定比例（30%）不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。

9、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。

10、对于公司上市后，企业职工股的处置，将按证监会的有关规定执行。

11、如公司在期股计划期限内（X年内）上市，期股就是职工股，只不过在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，就应当作发起人股。

㈤ 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点

一般情况下,常见的股权激励计划分为以下三种:

| 股份奖励计划

上市公司授予或者大股东赠予激励对象公司股票,在满足一定业绩和期限等条件后,激励对象可出售股份或继续持有该股份。

| 期权计划

上市公司授予激励对象一定数量期权,赋予其于特定期限内以一定股权价格购买上市公司一定数量股票的权利。

| 股票增值权计划

上市公司授予激励对象在一定时期和条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利,激励对象的收益是股票市场价格与增值权规定的股权价格的差额。

以上三种激励计划并无绝对的优劣之分,关键在于适用的激励场景不同。

㈥ 员工持股计划的含义是什么

你好。员工持股主要是为了股权激励，把公司的业绩和员工的收益挂钩，留住核心员工，使企业获得更好发展！满意请采纳！谢谢！