㈠ 華為、阿里、騰訊、美團等大廠的職級薪酬體系來康康！
華為、阿里、騰訊、美團等大廠的職級薪酬體系如下：
華為： 薪資結構：基本工資+年終獎+分紅，海外不發達國家有額外補助。 年終獎：15級以上員工一般為612個月工資。 績效考核：分為季度與年度，年度考核增加能力考核指標，分為AB+BC等級，用於晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓。 晉升：需要通過季度與年度考核，以及答辯。
阿里巴巴： 薪資結構：12+1+3=16薪，獎金範圍06個月薪資，大部分員工3個月。 股票發放：工作滿2年開始，第一年發放50%，4年後全部發放完畢。 雙序列職業發展體系：技術崗與管理崗。 職級晉升：應屆畢業生入職P5，工作13年後晉升P6，P7及以上需通過考核與面試。 績效考核：包括業績與價值觀，季度考核，部門與個人排序，考核工具為KPI，淘汰標准為連續兩個季度排名末尾10%。
騰訊： 薪資結構：一般為14薪，實際發放可能在1620薪，年終獎大致為3個月。 績效考核：分為業績與行為考核，業績佔70%，行為佔30%，考核頻率為每年兩次，實行末尾淘汰制，績效評分為5檔，從1到5星，5星為最優秀。
美團： 薪資結構：15.5薪。 績效工資與年終獎：根據部門績效系數與個人績效系數計算。 職級體系：分為P系列與M系列，一般員工從13級晉升，頂級職級為5級。 晉升與加薪：普調在春季進行，拿4個A可漲25%，拿4個B可漲35%，拿過C可漲300。
請注意，以上信息可能隨時間發生變化，請以各公司官方公布的信息為准。同時，不同部門、崗位以及個人的績效表現也會影響薪酬和晉升機會。
㈡ 入職阿里一年等級P6薪資水平是怎麼樣的
1. 阿里巴巴的P6級別薪資與待遇在不同子公司之間可能存在差異，但通常這一級別的員工能夠獲得市場競爭力的薪酬。
2. P6級別員工可能獲得股票激勵，這對於新晉校招的P5和成功晉升的P6員工是一個重要的長期激勵機制。
3. 在薪資方面，P6員工的月薪起點通常為15,000元，上限可達到30,000元，具體薪資取決於子公司、崗位和業績。
4. 阿里巴巴的薪酬結構包括16薪制度，即12個月基本工資加上1個月年終獎和3個月績效獎金，年終獎和績效獎金通常較為慷慨。
5. 大多數P6員工在年終時能獲得超過3個月的獎金，這增加了員工的收入預期和工作滿意度。
6. 不同子公司可能有不同的薪酬政策，如校招P5和社招P6的薪酬差距，以及地區和部門的薪資差異。
7. 個人發展和績效評估對薪資水平有重要影響，阿里對員工個人成長的投資為職業生涯提供了廣闊的發展空間。
8. 盡管每個員工的體驗可能有所不同，但總體來看，P6級別的阿里員工能夠享受到有競爭力的薪資和激勵機制。
㈢ 阿里p7級別待遇怎麼
阿里巴巴P7級別的薪酬福利體系相當豐厚。首先，基本工資根據員工的個人能力和崗位職責給予，保證了基礎收入的競爭力。績效獎金則根據個人在一年中的工作表現而定，這激勵了員工持續提升自我。
年終獎是獎勵的一部分，它基於公司整體業績和個人貢獻，進一步增加了收入的不確定性，但同時也體現了公司對員工貢獻的認可。股票期權是阿里巴巴的獨特福利，P7級別的員工會根據職位和薪資享有一定數量的阿里巴巴股票，這為長期的職業發展提供了額外的激勵。
福利方面，包括五險一金，這是保障員工生活的基本保障，涵蓋了養老保險、醫療保險等，還有失業保險、工傷保險和生育保險，以及住房公積金，為員工的生活和未來規劃提供了堅實的後盾。此外，阿里還提供補充醫療保險，覆蓋門診、住院和手術等費用，全面保障員工的健康需求。
帶薪年假則根據員工的工齡和職位給予，讓員工在工作之餘有足夠的時間休息和充電。總的來說，阿里巴巴P7級別的待遇不僅豐厚，而且注重員工的全面發展，為員工提供了一個既能實現個人價值，又充滿成長空間的工作環境。
㈣ 互聯網公司給股票是怎麼說法
如下：
股權激勵部分通常會出現在資深程序員及更高職位中，而且職級越高，這部分薪酬比例也會更高。在阿里巴巴P7職位中，平均股權激勵大概是600股，分四年行權，平均到每年大概是26萬（以美元7：1人民幣，阿里巴巴$250/股來計算）。
股權激勵部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性體現在只有在條件滿足的情況下，股票才能自由流通。一般來說條件是員工在公司就職達到一定時間後才可以獲得部分股權。
舉個例子，阿里巴巴的股票會在員工工作滿兩年的時候，分配受限股票中的50%給員工。工作滿第三年，給25%，工作滿第四年，再給最後的25%
這里有什麼套路呢？首先，由於阿里的RSU是工作滿兩年才能授予，所以員工要想提前跳槽就會承受一定的經濟損失。另一方面，公司也可以選擇在員工沒滿兩年的情況下解僱員工，從而減少薪酬的支出。
再舉個例子，谷歌的RSU同樣是四年給予，而它的分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情況下，公司都會有一個一年的 'vesting cliff', 也就是說，員工要工作滿一年，才能一次性拿到25%的RSU，而從第二年開始，就會每個月按比例發放剩餘75%的RSU（每月授予總RSU的2.08%）。這其中的原因就是公司希望員工能至少工作滿一年。
那為啥一年之後公司就不設'vesting cliff'了呢？原因是公司一般會在員工績效中，給予員工新的股權激勵，從而增加員工RSU的股票數量，當員工開始第二年工作的時候，他每月（年）能領到的RSU就比第一年更多的股票，從而增加對公司的忠誠度。而那些在績效考核中相對平庸的，就只有很少或者沒有新的股權激勵，公司因此降低了自身對員工的吸引力，變相勸退員工。
在職級對標中，為了統一標准，我們計算股權激勵時統一按四年平均分配來計算股權激勵的價值，並且按照填寫薪酬時的股票價格為准來計算每股的價格。
其實，以上我們只是討論了上市公司的股權激勵。對於未上市公司，情況則更為復雜，因為這類公司的股票並沒有在二級市場上流通，因此股票價格並不透明，也很難直接轉化為現金，再加上公司有永遠不會上市，股票永遠無法自由流通的可能。所以通常認為未上市的公司股票的吸引力是低於上市公司的。
但正因為如此，未上市公司通常在給予股權激勵時會比上市公司更慷慨，會給更多的激勵來吸引人才。因此我們在評估一份RSU的時候，要綜合考量價值和風險。