員工有股票好還是年薪好呀

⑴ 老闆給出年薪和月薪兩種方案，選擇哪一種更好

在找工作時，你可能會陷入這樣左右為難的境地，是選擇一個吸引人的工作機會，還是選擇獲得你認為自己應得的薪水？有的時候，魚和熊掌難以兼得。因此，能否接受不同的薪資水平對於你未來的職業發展和成就有著巨大的影響。首先，你沒有必要說出一個你最終不會接受的數字，這根本就沒有意義。其次，不要害怕在下次面試的時候繼續說出自己的期望薪酬以及背後的原因。但是，不要說一個會讓僱主對你失去興趣的數字，確保自己明確表示出自己很喜歡這個工作。在處理這類敏感問題時，你說了什麼其實不重要，更重要的是你說的方式。

例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。月薪制是目前普遍執行的工資制度。明白了年薪制的意義，自然就知道二者的區別了。

不管你說了什麼，他們越青睞你，他們就越有可能進行靈活調整，來滿足你的期望值，或者至少是讓二者的差距縮小。總的來說，如果僱主真的想要你，他們不會輕易放棄吸引你的。他們不會僅僅因為你的期望薪酬和他們願意提供的薪酬在數額上存在差距，就決定放棄你。

⑵ 華為員工持股：是投資分紅還是薪酬激勵

是薪酬激勵。

華為公司對員工的內在激勵:

1、體現在工作內容、文化氛圍和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具體就是工作內容的挑戰、培訓發展的機會、文化氛圍的和諧、公平透明的機制、同事的互助友愛等等一系列非物質方面的因素。

2、通常來說，五種主要的薪酬組成部分對員工在吸引加入、繼續留任和激發激勵三大功能上分別起著高、中、低三個不同作用。對保留員工影響最大的薪酬組成項屬於長期激勵，即股票認購。華為在每個財年開始之際，華為各個部門的高層管理人員開始確定新的年度符合認購股票資格的員工名單。

(2)員工有股票好還是年薪好呀擴展閱讀：

華為公司的文化：

1、聚焦：新標識更加聚焦底部的核心，體現出華為堅持以客戶需求為導向，持續為客戶創造長期價值的核心理念。

2、創新：新標識靈動活潑，更加具有時代感，表明華為將繼續以積極進取的心態，持續圍繞客戶需求進行創新，為客戶提供有競爭力的產品與解決方案，共同面對未來的機遇與挑戰。

3、穩健：新標識飽滿大方，表達了華為將更穩健地發展，更加國際化、職業化。

4、和諧：新標識在保持整體對稱的同時，加入了光影元素，顯得更為和諧，表明華為將堅持開放合作，構建和諧商業環境，實現自身的健康成長。

參考資料來源：中國經濟網-華為業績漂亮逆市漲薪 中興形勢預警犒賞高管

參考資料來源：網路-華為技術有限公司

⑶ 如果公司持續用股票給員工當工資，那豈不是節約了很多工資

二級市場上的股票是轉讓,從一個人手上轉到另一個人手上.
公司不能夠因此增加新的股份.
看看給員工的股票原本屬於誰的,誰就會形成一筆支出.
補充:
1.增加股份是需要補充資本公積金的
2.一般公司是把這當作期權在處理,員工繳納認購費用來獲得股份.但是歸屬於老股東的收益比例會下降,相當於新股東出一筆錢來補充凈資產,老股東付出的是收益比例的下降.
3.除非公司利潤增長高過老股東收益的下降,否則,會有老股東出來反對的.看起來是沒有付出工資,但是老股東卻付出了分紅權.

⑷ 年薪加股票什麼形式

新型工資發放形式。
在現代企業管理模式不斷發展的過程中，員工的薪酬模式也在不斷進行著改良和進步，其終極目標就是留住人才，最大化實現個人能力和報酬的對等以及將員工和公司形成一個利益共同體激勵員工盡心盡力為公司發展服務。
股票薪酬模式是一種員工報酬的發放方式，發的不是工資或者是實物，而是公司的股票。指股票，被計算進工資體系。股權一般包括股票和期權，這是一種風險收益，實際上是分配給企業管理者的剩餘索取權，讓管理者在承擔一定風險的前提下分享企業剩餘。作為企業經營者，他們是企業的負責人，是經濟舞台的主角。普通人的獎勵、獎賞、榮譽和補償遠遠不能激勵他們。

⑸ 公司上市，對公司內部員工有什麼影響，好的或壞的工資是否會漲

「公司上市，對公司內部員工有什麼影響，好的或壞的？」
——當然是好的，公司會突然握有巨額的現金，可以做很多事情，像投資、改擴建……

「工資是否會漲？」
——沒聽說上市是為了漲工資的，不過只要老總沒問題，漲工資應該是遲早的。

⑹ 有上市公司股票的企業工資高嗎

都是一樣的，沒什麼特別。不過如果公司上市了，並且經營很好的話，那麼公司的發展則相對有前途些。

沒明白你要問什麼，這和有沒有錢買股票有什麼關系呢？按我對你問題的理解，你指的是員工要買公司的股份吧，那這有幾種情況：
1、已上市企業不採取股權激勵：公司的股份已完成上市發行，因此員工沒有內部價格買股份的可能，只能從二級市場上購買；
2、已上市企業採取股權激勵：公司在其持有的已上市股份中留有股權部分，用於對員工進行獎勵，如果員工完成所交待的任務，可以以約定的價格買入股權；
3、未上市的企業：上市時一種情況是公司以相當低的價格讓員工購買股份；另一種情況是公司送員工股份；還有一種情況是以發行價讓與員工購買股份。
公司讓員工低價買入公司股份已經是一種福利了，你要不要買入憑你自願，你沒有錢買的情況下可以放棄你的權利，因為你買入股份了，但是公司沒有通過證監會的審核就不能上市，所以你的入股也是有風險的。

⑺ 年薪制的優點和缺點

優缺點
1、年薪制的優點
1）年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2）年薪結構中含有較大的風險收入，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中，並進一步影響其應得的長期收入。
3）年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
4）高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。
2、年薪制的缺點
「年薪制」的缺陷主要表現在:
1）年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那麼處於對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。
2）年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑「尋租」。
特點
1、年薪制的針對性：年薪制適用於特定的對象，包括企業的經營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟體工程師、項目管理人才等。這些人具有這樣的特點：素質較高、工作性質決定了他們的工作需要較高的創造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以在短期內體現。
2、較長的周期：一般是以年為周期，這是和其考核相關的，對於絕大部分的年薪制適用人員，都是以企業經營年度為周期，對於一些科研人員、項目開發人員，這個周期也可能是半年、兩年、一年半或其他，雖然不一定正好是一整年，但是都具有周期較長這一特點，因此也被歸類為年薪制。
3、存在一定的風險：薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的。因此具有較大的風險和不確定性。
4、傳統的工資主要是面向過去，而年薪制在相當大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據過去的業績，同時更取決於接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。對於接受年薪制的企業經營者而言，年薪制是委託人和代理人之間的一個動態和約，是雙方通過博弈而實現的動態均衡，年薪制的目標對雙方來說就是以最低的委託代理成本實現雙方相對滿意的委託代理收益，把委託人即企業的利益和經營者個人的利益更多更緊密地聯系起來。年薪制
年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。

中文名
年薪制
外文名
The annual salary system
單位
年薪制是以年度單位
分配方式
企業的生產經營規模和經營業績
方式
利潤指標對經理人的業績進行評估
快速
導航
基本信息

評價

褒貶

矛盾

對策

合理定位

實施條件

風險

注意事項
簡介
為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現企業經營管理者及其收入市場化，企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配製度。經營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成。以一個較長的經營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，並根據個人貢獻情況和企業經營成果發放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大的作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。但薪酬中的很大一部分年薪制 整理是和本人的努力及企業經營好壞情況相掛鉤的，因此也具有較大的風險和不確定性。
基本信息
產生過程
年薪制是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。在國外，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著公司規模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經理人隊伍，企業的控制權逐漸被經理人控制。為了把經理人的利益與企業所有者的利益聯系起來，使經理人的目標與所有者的目標一致，形成對經理人的有效激勵和約束，產生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。
方式
如何確定經理人的年薪，不同國家、不同企業是不同的。一般來說，有以下三種方式：
通過利潤指標對經理人的業績進行評估
利用股票市場對經理人的業績進行評估
因為股票市場體現了企業將來盈利的可能性，在一定程度上可以防止經理人行為的短期化。
通過所有者對經理人的行為直接進行評估
大體說來，年薪制中的年薪主要由固定薪金、獎金、股票、股票買賣選擇權等組成。在我國，還沒有統一的年薪制規定，有的地方制定了具體的實施方法。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經營者年薪原則上不得超過本企業職工平均工資的八倍。還規定，企業經營者實行年薪制，必須承擔經營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業職代會報告，並需報企業主管部門審批。

⑻ 華為員工工資是不是很高，聽說一年一百多萬，還有股票分紅

華為作為我們國家的國產企業，今年來不斷地打破陳規，一次又一次的出現在了國際舞台上，而華為在國外的形象也就是我們國家的形象。抱著這樣的心態，在任正非和華為全體員工的努力下，華為一步一步地打進了國外市場，並且還站穩的腳跟，並迅速發展了起來。而就在今年，華為的5G業務已經提上了議程，目前已經和多個國家簽訂了協議，如果不出意外，華為將會率先進入5G市場！
華為最近的表現，我們也不難看出，他的發展如此迅速，那2018年的營收肯定也非常可觀吧。在前幾天里，華為2018年的財報中我們可以清晰的看到，在2018年的總營收一欄中，是7311億的數字！這個數字足以讓國內的其他手機廠商汗顏許久了。那如此高的營收，華為作為一家股份制公司，強調企業和員工利益是一致的，那員工的收入又會是多少呢？
據網路上的消息爆料稱，華為2018年根據財務報告進行初次估算，企業內的18萬員工將會得到人均110萬人民幣的年收入！這比去年員工的平均年薪收入70萬人民幣更加讓人眼紅！雖說是人均110萬，但是華為的薪金水平在業內也算是人盡皆知的高的了，因為這是華為一貫的作風，累死累活不會得不到任何回報，只要你肯干，就能獲得相應的回報。
而事情一曝出，也引起了很多網友的不滿，有的網友也表示，雖然看著年薪是很高的，但是華為壓榨員工，在裡面上班的都是「工作狂人」，這些錢都是拼了命換來的！華為是出了名的加班公司，企業內部加班風氣盛行，壓力很大。不過也有網友覺得這很正常，沒有激勵就沒有進步。
其實一家企業如果沒有這種「拚命」精神，也的確無法在道路上走得更遠，舒適的工作環境只會讓員工越來越懶惰，華為就是憑借著這一股「拚命」的精神，才在國際市場站穩了腳跟，才研發出了連美國也要承認的高超5G技術，這都是拼來的。

⑼ 年薪與月薪是區別

年薪與月薪的區別：
1、針對的員工類型不同
年薪制與員工本人對企業經營的貢獻有關，只有那些對企業經營結果產生影響的崗位，才適合年薪制。例如：公司總經理、各部門經理、高級職員等。

普通員工，他的工作結果與企業的經過結果無直接關系，更適合月薪。例如：一線的生產人員等。

2、薪酬計算方式不同
年薪制包含基本收入和績效收入兩部分。有的企業還會有期權、股票、商業年金等。一般來說，月基本薪資大概占年薪的50%～70%不等。

月薪制就是一年十二薪。

3、實施條件不同
年薪制員工須有一定的授權，可以在授權范圍內行使權力。
月薪制員工是否有相關授權對薪資結構沒有影響。

4、面向性不同
年薪制面向的是企業通過經營行為後的未來狀況。
月薪制是按過去這一個月員工的表現結算的，本質上是面向過去的。