美國公司股票怎樣給員工

A. 美國已上市公司，發員工股，怎麼操作

如果沒有注冊過S1，發行的股票應該是受限股，在半年之內應該是不能在股票市場進行公開交易的。
如果公司承諾給你發行股票，看看你和公司之間是什麼協議，如果說是做為員工福利贈的話，公司應該免費給你發行股票就行了，公司把REQUEST送到TRANSFER AGENT，由TRANSFER AGENT給你代公司發行股票。承諾以後追加股票，這些都要有書面上的東西，之後才能以這個書面的東西做為憑證，要求公司給你發行股票。
這個我是比較熟悉的，你可以發短消息給我，公司在OTCBB上，現在股票代碼是多少？在OTCBB上一般是反身並購上市的比較多，尤其是中國公司，前一陣鬧得轟轟烈烈的中國公司欺詐事件，全部是反向並購上市的公司，所以目前來說，中國公司掙扎的還是比較多，當然，如果公司操作得比較好，這個還是可以上主板的

B. 員工得到美國總公司的無償授予股票要交稅嗎

要。
1、接受無償贈與的股權,是要繳納個人所得稅的。
2、接受無償贈與的股權，由受贈方按照偶然所得代扣代繳20%的個人所得稅。員工得到美國總公司的無償授予股票是要交稅的。

C. 公司美股上市員工股權如何賣

員工持股計劃是一種新型的股權形式，也是上市公司的一種融資方式，企業推出員工持股計劃是為了利益捆綁，激勵員工提升企業競爭力。因此員工持股計劃一般是三年。到期一年可以賣出一部分，第三年則需要全部賣出。

通常：第一年到期可以選擇賣也可以不賣，但是如果企業實施的是非分配給員工個人進行賣出原則，那麼員工個人沒有決定賣或者不賣的權利，因此不能個人賣出，只能等託管機構賣出。
但有的企業允許員工可以自己賣出，投資者只需要有個證券賬戶或者在中國登記結算公司有賬戶就可以在二級市場賣出了。
因此員工持股計劃有利有弊，並不是很多券商分析的那樣，有員工持股計劃的企業就會上漲。員工持股計劃可以解禁時，公司都會公告，二級市場的投資者也擔心股東套現，因此也會暫時拋售手裡的股票，股價從而下跌。
應答時間：2021-12-07，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。

D. 我公司在美國上市做為員工如何買自己公司的股票

現在好多上市公司是沒有內部職工股的，所以你想買也只能是跟其它股民一樣的買，你首先要去證券公司開一個F股交易許可權，然後把人民幣存入銀行轉為美元就可以買了。

E. 美國基本上所有的大公司都採用什麼激勵方式

業績股票: 廣泛使用的激勵模式
業績股票在中國上市公司股權激勵機制中占較大的比例，是目前被採用最廣泛的一種激勵模式。

股票增值: 簡單易行的激勵模式
股票增值權（Stock Appreciation Rights, SARs）是公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。

股票期權: 政策邊緣的激勵模式
股票期權（Stock Options）是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方（也稱立權人），通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方（也稱持權人）。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。在美國，那些進入指數的股票，一般都有標准化的期權合約在市場上交易，這些股票期權合約的交易與發行股票的公司無關。

復合模式 : 多管齊下的激勵模式.復合模式綜合採用了多種股權激勵模式。

虛擬股票 : 高科技企業的常用模式
虛擬股票（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

MBO: 管理價值提升的激勵模式
管理層收購（Management Buyout即MBO，又稱「經理層融資收購」）是指目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的，並獲取預期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其受讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。

業績單位 : 規避股價影響的激勵模式
和業績股票相比，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案下，高層管理人員的收入是現金或者是市值等於現金的股票，除了有期初市盈率影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。

經營者持股 : 風險與收益共擔的激勵模式
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。這些股票的來源有公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。

延期支付: 避免經營短期化的激勵模式

員工持股: 從勞動者走向所有者的激勵模式
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP），由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。

F. 美股私有化之後，員工的期權、持股怎麼辦

美股作為國內國外比較知名的股票之一，美國近些年來在國內拋售的股票，通過深圳證券交易所和上海證券交易所以及香港證券交易所都拋售了很多美股，作為國內很多企業和個人購買的股票，美股一直以來在國內還是深受國民股民的喜愛，在國外也是比較受到相應股民的認可，不過美股近些年來表示著不穩定，特別是在近兩年疫情期間，每股發行量持續下降，而且還表示著不穩定的狀態。

在整個證券交易所市場上面的美股，其實是所有股票中員工持股數量最多的，所以美股私有化直接帶給美股旗下很多的員工獲益，其實這也能夠體現出美股市場的整體平均分配製度也是比較好的，但也有不好的一面，那就是私有化以後，美股相應的信息和資訊也不會在最快時間進行發布，更多的是通過私有渠道進行推送相應的股票和信息不再像公有化的股票那樣提前公布於大眾。

G. 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。

對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。

但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會。

對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。

如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。

1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。

第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。

如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

(7)美國公司股票怎樣給員工擴展閱讀

核心和關鍵

一個核心

股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。

兩個關鍵點

一是保證創業者擁有對公司的控制權；

創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。

二是要實現股權價值的最大化（吸引合夥人、融資和人才）。

俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。

因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。

H. 注冊美國公司該怎麼分配股票

分配股票要寫明誰是股東，各佔多少股票，多少錢一股，股票轉讓給誰。如果股票是以現金或資產換取來的股權證明，那麼交換股票的明細必須完整的保留在公司記錄里以供證明。

I. 公司在美國上市，給我們員工期權，請問什麼是行使價現在美股上查到的公司股票價格是ADS的價格還是普通股

行使價Exercise price是期權（options) 或 期貨（futures) 合約內指定在到期日或行使日持有人可以這個價錢買入或賣出相關股份的價錢。Exercise price 也可以叫做 strike price。

應該是權證的行權價。首先要分清是哪種權證，是認購權證，還是認沽權證。是歐式權證，還是美式權證。認購權證就是以事先約定的價格，在將來的某個時段，以先前約定的價格買入股票，不管現在股票的市價是多少。認沽權證反之。

准確理解權證行權比例員工期權還是被美股研究社對投資者解釋美股的行使權作出正確的投資決策也具有非常重要的意義。以五糧ygc1為例。上周五權證和正股的收盤價分別為41.262元和38.28元，五糧液股份的價格和五糧ygc1的行權價（4.9元）相差33.38元（低於權證價格），粗心的投資者可能會由此得出五糧ygc1不值得購買的結論，甚至有投資者誤認為該權證不具有行權價值了。

這都是因為投資者沒有留意到五糧ygc1的行權比例不是1:1，而是1:1.402，即擁有1份權證可以買到1.402股股票，所以應該把權證價格除以1.402進行計算。假設投資者以上周五的收盤價41.262元買入五糧ygc1，在不計交易費用的情況下，通過權證來換取1股股票的成本為34.33元（經行權比例調整後的權證成本加上行使價＝41.262/1.402+4.9），比直接買入股票節省10.32%。另一方面，由於五糧ygc1的行權價是4.9元（遠低於正股現價36.2元），只要在行權期內，五糧液股份價格不出現太大波動，選擇行權會好於不行權，投資者應在行權期間及時行權。

為什麼通過權證認股會有兩種計算方法，如上34.33和4.9兩種價格，為什麼會有初始行權價和最新行權價（證券交易軟體的基本資料中有顯示）
給你補一下權證的基礎知識吧！
1、行權不存在「兩種計算方法」，也不存在「兩種價格」

權證都有最後交易期限，過了這個期限就變成廢紙
比如你41.262元買了五糧ygc1（其實這權證現在已經沒有了）
最後期限你都沒扔出去,那麼這權證就沒有價值了
你擁有該權證,僅僅代表你有資格按1:1.402的比例去購買五糧液這只股票,購買價格也就是行權價是4.9元

那麼你自己可以計算一下,你買的這五糧液股票實際成本是多少
表面看你花了4.9元就買了該股,好爽,但你要考慮到你還花了大價錢買了一堆廢紙(權證),這也是你的成本!

另外行權有時間限制的

2、如果股票沒有分紅送股的話，初始行權價就一直不會變，如果股票分紅送股了，由於除息除權，股票價格改變了，行權價也就跟著調整。

新行權價格=原行權價格×（本公司a股股票除息日參考價/除息前一交易日本公司a股股票收盤價）。

J. 如何通過股權來激勵員工，系統性分配股權，股東進入與退出機制，企業並購

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。