㈠ 华为、阿里、腾讯、美团等大厂的职级薪酬体系来康康！
华为、阿里、腾讯、美团等大厂的职级薪酬体系如下：
华为： 薪资结构：基本工资+年终奖+分红，海外不发达国家有额外补助。 年终奖：15级以上员工一般为612个月工资。 绩效考核：分为季度与年度，年度考核增加能力考核指标，分为AB+BC等级，用于晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训。 晋升：需要通过季度与年度考核，以及答辩。
阿里巴巴： 薪资结构：12+1+3=16薪，奖金范围06个月薪资，大部分员工3个月。 股票发放：工作满2年开始，第一年发放50%，4年后全部发放完毕。 双序列职业发展体系：技术岗与管理岗。 职级晋升：应届毕业生入职P5，工作13年后晋升P6，P7及以上需通过考核与面试。 绩效考核：包括业绩与价值观，季度考核，部门与个人排序，考核工具为KPI，淘汰标准为连续两个季度排名末尾10%。
腾讯： 薪资结构：一般为14薪，实际发放可能在1620薪，年终奖大致为3个月。 绩效考核：分为业绩与行为考核，业绩占70%，行为占30%，考核频率为每年两次，实行末尾淘汰制，绩效评分为5档，从1到5星，5星为最优秀。
美团： 薪资结构：15.5薪。 绩效工资与年终奖：根据部门绩效系数与个人绩效系数计算。 职级体系：分为P系列与M系列，一般员工从13级晋升，顶级职级为5级。 晋升与加薪：普调在春季进行，拿4个A可涨25%，拿4个B可涨35%，拿过C可涨300。
请注意，以上信息可能随时间发生变化，请以各公司官方公布的信息为准。同时，不同部门、岗位以及个人的绩效表现也会影响薪酬和晋升机会。
㈡ 入职阿里一年等级P6薪资水平是怎么样的
1. 阿里巴巴的P6级别薪资与待遇在不同子公司之间可能存在差异，但通常这一级别的员工能够获得市场竞争力的薪酬。
2. P6级别员工可能获得股票激励，这对于新晋校招的P5和成功晋升的P6员工是一个重要的长期激励机制。
3. 在薪资方面，P6员工的月薪起点通常为15,000元，上限可达到30,000元，具体薪资取决于子公司、岗位和业绩。
4. 阿里巴巴的薪酬结构包括16薪制度，即12个月基本工资加上1个月年终奖和3个月绩效奖金，年终奖和绩效奖金通常较为慷慨。
5. 大多数P6员工在年终时能获得超过3个月的奖金，这增加了员工的收入预期和工作满意度。
6. 不同子公司可能有不同的薪酬政策，如校招P5和社招P6的薪酬差距，以及地区和部门的薪资差异。
7. 个人发展和绩效评估对薪资水平有重要影响，阿里对员工个人成长的投资为职业生涯提供了广阔的发展空间。
8. 尽管每个员工的体验可能有所不同，但总体来看，P6级别的阿里员工能够享受到有竞争力的薪资和激励机制。
㈢ 阿里p7级别待遇怎么
阿里巴巴P7级别的薪酬福利体系相当丰厚。首先，基本工资根据员工的个人能力和岗位职责给予，保证了基础收入的竞争力。绩效奖金则根据个人在一年中的工作表现而定，这激励了员工持续提升自我。
年终奖是奖励的一部分，它基于公司整体业绩和个人贡献，进一步增加了收入的不确定性，但同时也体现了公司对员工贡献的认可。股票期权是阿里巴巴的独特福利，P7级别的员工会根据职位和薪资享有一定数量的阿里巴巴股票，这为长期的职业发展提供了额外的激励。
福利方面，包括五险一金，这是保障员工生活的基本保障，涵盖了养老保险、医疗保险等，还有失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金，为员工的生活和未来规划提供了坚实的后盾。此外，阿里还提供补充医疗保险，覆盖门诊、住院和手术等费用，全面保障员工的健康需求。
带薪年假则根据员工的工龄和职位给予，让员工在工作之余有足够的时间休息和充电。总的来说，阿里巴巴P7级别的待遇不仅丰厚，而且注重员工的全面发展，为员工提供了一个既能实现个人价值，又充满成长空间的工作环境。
㈣ 互联网公司给股票是怎么说法
如下：
股权激励部分通常会出现在资深程序员及更高职位中，而且职级越高，这部分薪酬比例也会更高。在阿里巴巴P7职位中，平均股权激励大概是600股，分四年行权，平均到每年大概是26万（以美元7：1人民币，阿里巴巴$250/股来计算）。
股权激励部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性体现在只有在条件满足的情况下，股票才能自由流通。一般来说条件是员工在公司就职达到一定时间后才可以获得部分股权。
举个例子，阿里巴巴的股票会在员工工作满两年的时候，分配受限股票中的50%给员工。工作满第三年，给25%，工作满第四年，再给最后的25%
这里有什么套路呢？首先，由于阿里的RSU是工作满两年才能授予，所以员工要想提前跳槽就会承受一定的经济损失。另一方面，公司也可以选择在员工没满两年的情况下解雇员工，从而减少薪酬的支出。
再举个例子，谷歌的RSU同样是四年给予，而它的分配方式是每个月给2.08%的RSU，也就是说，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情况下，公司都会有一个一年的 'vesting cliff', 也就是说，员工要工作满一年，才能一次性拿到25%的RSU，而从第二年开始，就会每个月按比例发放剩余75%的RSU（每月授予总RSU的2.08%）。这其中的原因就是公司希望员工能至少工作满一年。
那为啥一年之后公司就不设'vesting cliff'了呢？原因是公司一般会在员工绩效中，给予员工新的股权激励，从而增加员工RSU的股票数量，当员工开始第二年工作的时候，他每月（年）能领到的RSU就比第一年更多的股票，从而增加对公司的忠诚度。而那些在绩效考核中相对平庸的，就只有很少或者没有新的股权激励，公司因此降低了自身对员工的吸引力，变相劝退员工。
在职级对标中，为了统一标准，我们计算股权激励时统一按四年平均分配来计算股权激励的价值，并且按照填写薪酬时的股票价格为准来计算每股的价格。
其实，以上我们只是讨论了上市公司的股权激励。对于未上市公司，情况则更为复杂，因为这类公司的股票并没有在二级市场上流通，因此股票价格并不透明，也很难直接转化为现金，再加上公司有永远不会上市，股票永远无法自由流通的可能。所以通常认为未上市的公司股票的吸引力是低于上市公司的。
但正因为如此，未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨，会给更多的激励来吸引人才。因此我们在评估一份RSU的时候，要综合考量价值和风险。