激励员工股票如何对现

Ⅰ 公司给员工股权激励,以平台持股方式,员工没有交钱,但公司不兑现怎么办

可以提起诉讼。
以通过股权转让的方式兑现，股份转让是指股份的持有人和受让人之间达成协议，持有人自愿将自己所持有的股份以一定的价格转让给受让人，受让人支付价金的行为。股票转让还可进一步细分为记名股票转让与非记名股票的转让、有纸化股票的转让和无纸化股票的转让等。股份转让是通过股票的转让而实现的。股票转让是指股票所有人把自己持有的股票让与他人，从而使他人成为公司股东的行为。

Ⅱ 什么是股权激励，股权激励的步骤是什么

• 什么是股权激励？

股权激励的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工可以参与公司的利益分享机制与经营决策机制。

将公司的股权分一部分出来，给到努力工作的优秀员工，让大家感受到，公司在越来越好，冲击IPO之后，不是只有创始人一个人可以一战封神，成为福布斯富豪榜的一员，那些同样为公司付出了心血的人，也可以收获自己应得的那份财富自由。

• 一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、信托&税务筹划、数据管理和行权落地四大环节。

Ⅲ 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点

一般情况下,常见的股权激励计划分为以下三种:

| 股份奖励计划

上市公司授予或者大股东赠予激励对象公司股票,在满足一定业绩和期限等条件后,激励对象可出售股份或继续持有该股份。

| 期权计划

上市公司授予激励对象一定数量期权,赋予其于特定期限内以一定股权价格购买上市公司一定数量股票的权利。

| 股票增值权计划

上市公司授予激励对象在一定时期和条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利,激励对象的收益是股票市场价格与增值权规定的股权价格的差额。

以上三种激励计划并无绝对的优劣之分,关键在于适用的激励场景不同。

Ⅳ 华为的股权激励是怎样的

准确的说，华为的股份100%为员工持有，但不是100%的员工持有华为的股份。华为目前大约有8万人持股，有相当多的员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。华为是通过不断调整股票的分配方式来实现员工激励的。

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Ⅳ 股权激励有哪些方法

我们常见的股权激励持股形式主要有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。

• 第一种，员工直接持股。这种持股方式的优点就是股权清晰明了，谁持股了，持股多少，一目了然。但是缺点也很明显。

• 第二种持股形式是创始人代持，即股权在创始人名下，但是跟员工签订代持协议，实际部分归员工所有。

• 最好的持股形式是第三种，持股平台持股，即员工通过一个持股平台来间接持股公司。持股平台的表现形式有多种，包括资管计划、有限责任公司、有限合伙企业、信托等。

Ⅵ 长城汽车股票期权授予员工的股票，是白送的吗

长城汽车股票期权授予员工的股票，这不是白送，需要达到相应的目标之后，期权承诺才会兑现，这是努力之后获得的奖赏。

1.股票期权兑现需要达到目标之后才会兑现，如果没有达到目标，期权就没有办法兑现；

2.只有一部分人能够拿到期权，官方公布的数据是期权受益人占公司16.97%；

3.股票期权是对员工的激励，这会让他们更努力地工作，为了达到目标而一起努力。

公司为了发展，为了激励员工，很多企业都用期权的方式奖励他们，如果完全目标，那么大家就可以拿到一笔大的奖励，如果没有完成目标期权就没有办法兑现，这种奖励方式越来越受到上市公司的喜欢，因为这能够增加公司的凝聚力，同时也能够让公司更加的团结，这种股票期权让大家更有动力，更有干劲。

三、股权激励已经成为了上市公司激励员工的主要手段

社会非常现实，如果你能够给公司发展带来利益，那么公司也会给你奖赏，股权激励已经成为了越来越多激励员工的方式，为了同一个目标共同努力，这是股权激励最大的意义，也更能够激起员工的奋斗热情。

Ⅶ 员工的股权激励方式有哪些

1、期股激励方案
期股激励就是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性,规模可以大也可以小,通过延期兑现实现长期激励。这个方案的目的是股东让渡收益权和所有权,执行的期限和规模可以由企业自己定,由股东大会认可。该方案的缺点就是方案从设计到执行和评估容易出现内部化倾向,经营者长期收益风险很大,股权流动性差。目前国内不少国有控股企业和一些独资企业,将年薪制与期股计划结合起来,对经营者进行激励。
2、持股方案
就是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向主要经营者出售的方式,使主要经营者即时地直接获得股权,同时规定主要经营者在一定时期内必须持有股票,不得出售。不论是经营者还普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排,也可以作为一种福利计划来推行。科技型中小企业强调团队认同,在创业时所有员工都可以参与持股计划。广大员工的持股往往由预先成立的持股会或信托机构负责管理。该机构应有一定的融资能力和交易功能,包括当员工离开公司,要以适当的价格买回公司的股份。上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排,而非上市企业员工持股计划更像一个福利计划。因为高新技术中小企业有高成长性,资产和收益结构时常在变动,公司要根据收益变动a股份额度变动对员工进行长期激励。华为公司的做法值得研究,它的计划的实质是将虚拟股份期权与员工持股结合进行。企业蛋糕年年增大,企业将个人业绩与股权激励结合起来,实现了员工股份非线性同比例的再分配,起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂,需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。
3、股份期权或虚拟股票方案
期权激励就是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。以股票期权为蓝本,设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划：特殊情况下,也可以以认股权证的方式给所有员工,科技型企业在初创阶段也会给全部员工以股份期权,与高管层有量的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价(一般以上一年资产收益为基准)购买公司一定份额公司股权的权利、在有限责任公司中,实施股份期权激励首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些,难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。我国股票市场是一个新兴市场,市场弱效率,有时甚至无效率、所以,有的专家建议绩效好的非上市公司暂缓上市,不上市也可以设计实施股权激励方案,它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。

Ⅷ 公司上市前给员工作为激励的股票，不是直接给吗

上市公司上市之前会给员工一定的激励计划，这是所谓的员工持股计划和股权激励计划，两者听名字比较像有略微的差异。但自己觉得差异不大，都是把股权股份分给员工一部分，让员工更卖命的为公司干活。

另一种情况就是给员工的直接配伍配股，他有点像股权激励计划就面向中高层管理者那种，像普通的员工，你本身要么就是达到一定工作级别，能够给你配股，要么就是你以较低的价格去认购。普通员工估计不会给配股票的，因为就算是华为实行全员持股计划，也不是说你刚进去你就有股票，你得达到一定的员工等级，这个几乎所有的公司都是这样的。

Ⅸ 公司股权激励方法

1、定人——如何确定激励对象？

定人，即在股权激励方案设计中确定将哪些人作为激励对象，以此确定激励对象的标准。为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等不足，在为企业设计股权激励方案时，通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路，保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”原则。在具体定人操作中，一般会采用以下四种方式：第一种是按合伙人类型分类确定，如创始合伙人等；第二种是按员工类型交叉确定，如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群为激励核心；第三种是按岗位价值、职能等级分层确定，依据员工能力套档，人匹配岗确定激励对象；第四种按不同激励平台分别确定，如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适，需要依据企业自身的具体特点来定。

2、定量——如何确定激励数量？定量，即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。要确定激励的总量，必须得做三方面考量：其一，得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防，这4个直接影响激励总量确定的关键因素；其二，要对股权结构做分析，比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析，以确定股权激励总额上线；其三，考虑动态分配股权模式，即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免过度激励及过度稀释股权。个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比，需要标明个量授予采取的动态方式，规划明确授予时间及节奏，在持续授予激励的同时，做好风险控制。在具体定量操作中根据员工持股经验总结，一般从总量、阶段、层级三个维度做具体的确定。总量维度，以企业上市前确定股权激励数量为主，有“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量；阶段维度，根据不同发展阶段的公司性质划分，以其阶段性具体情况，采取对应的方式确定股权激励总量；层级维度，按照企业内部岗位职能，以高层、中层、基层划分为三个层次，每个层次按照不同的股权配比比率，做具体的激励总量确定。

3、定价——如何确定授予价格？定价，即在股权激励方案设计中确定授予激励对象股票的每股价格。定价是关于利益的心理博弈，首先得确定企业价值，再次确定每股定价，最后要标明购买方式。除此而外，要使得定价结果更科学，在整个定价过程中需要注意以下三个原则：1.明确股价的关键影响因素，即每股价格=企业估值/总成本；2.确保“同股同价”，即同一批授予/发行股票价格应该保持一致，3.明确大前提，即在公司不亏损情况下，后面的股票价格比前面的股票价格高。在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”，以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施，真正的对企业员工起到长久高效的激励作用。在具体定价操作中，一般会通过对企业估值、定价、付款方式三个方面思考做出具体价格确定。企业估值方面，基于企业资产可采用账面价值法、资产评估法估值，基于企业收益可采用现金流折现法、PE法估值，基于企业产品/服务的市场可采取市场交易类比法进行估值。定价方面，需要结合全盘考虑企业特点或者企业投资收益来确定授予价格。付款方式方面，可以借鉴实缴出资、分期付款等方式，具体的方式选择需要与企业整体特点做具体匹配确定。通过这三个方面的考虑，权衡之后确定出的价格更具有实施操作性。

4、定条件——如何确定考核条件、退出条件？定条件，即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。从企业层面考虑，如果企业整体业绩条件未达标时，则所有激励对象不得行权或解锁获益；如果公司业绩达标时，则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者，再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。于激励对象个人而言，具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。方案设计阶段确切的标明条件，将会避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。在具体定条件操作中，根据企业具体现状制定针对性的考核标准，例如，以考核结果记录得分，由100分—60分划分为5个标准，分别标记为ABCDE五档，对应的每档设定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。

5、定时间——如何把握好各个时间点？定时间，即在股权激励方案设计中确定个量动态授予的具体时间及节奏。对10年多咨询实施经验做了总结，得出了一套时间体系，即企业以2-3年为周期按照授予对象及人数批量授予最为得当，在授予过程中可按5+3+2或者4+3+3等节奏采取逐步授予（行权条件）的形式，同时，也可根据激励对象具体的绩效计算其每年应获得的股权数量多少，已按照授予节奏规划授予。在具体定时间操作中，总结了5个关键的时间节点，需要企业在方案设计时重点把握。1.确定以每年或者若干年授予日期；2.确定每年分红的时间；3.如果是期权需要确定什么时候行权；4.根据相关权利义务确定股票需要多长时间才能解锁兑现；5.确定企业股票在什么时间可以兑现。除此而外，如果企业有上市计划，还需注意考核期限的设置不要与上市计划有冲突，在上市前要结束期权计划。