星巴克中國員工股票期權

1. 從微軟，星巴克看創業初期如何進行股權激勵

首先，ESOP 期權激勵的常見工具包括：股票期權（share option）、限制性股票（restricted share）、限制性股票單位（restricted share unit）。其中企業在上市前多使用期權，上市後多使用限制性股票單位。

• 創業初期股權激勵的關鍵問題一：應該設置多大的比例的期權池？

通常預留 10-15% 的期權池作為總授予量。

授予總量與激勵計劃的授予周期長短有關，激勵時間長則所需激勵資源更多。

• 創業初期股權激勵的關鍵問題二：期權激勵應該發給哪些人？具體激勵對象應該發多少？

創業初期，公司人數少、工作界限不清晰時，擬激勵對象及授予數量往往只能基於激勵對象對企業發展的重要性及貢獻度粗略估算決定。

• 創業初期股權激勵的關鍵問題三：行權價格如何設計？

不同企業的行權價相去甚遠，需要根據具體情況決定。

上市前：一部分創始人為了讓激勵效果最大化，選擇採用極低行權價，僅象徵性地收取一點費用；一部分創始人選擇讓員工出資購買，讓員工從公司增長紅利中獲益。

上市後：上市後股票產生公允價格，由二級市場的股價決定，無法由公司決定。

• 初創期的關鍵問題四：生效安排如何設計？

根據企業需求，可以有不同的生效安排（可與工作年限、績效等掛鉤），需根據具體情況決定。

2. 星巴克含義

對於愛喝咖啡的人來說，星巴克(Starbucks)是一個耳熟能詳的名字，它最早來源於19世紀美國文壇傑出大師赫爾曼•梅爾維爾的經典著作——《白鯨——莫比•迪克》的主人公。1971年，傑拉德•鮑德溫和戈登•波克在美國西雅圖開設第一家咖啡豆和香料的專賣店星巴克公司。1987年，霍華德•舒爾茨（Howard Schultz）斥資400萬美元重組星巴克，推動了星巴克向意式咖啡館的轉型，並完全以自己的理念來經營星巴克，為公司注入了長足發展的動力。

1992年6月26日，星巴克在美國號稱高科技公司搖籃的納斯達克成功上市。作為一家傳統的咖啡連鎖店，1996年8月，為了尋求更廣闊的海外發展，舒爾茨飛到日本東京，親自為第一家海外店督陣。之後，星巴克大力開拓亞洲市場，並進入中國台灣和大陸。 有了強大的資本後盾支持，星巴克的經營一飛沖天，以每天新開一家分店的速度快速擴張。自1982年上市以來，其銷售額平均每年增長20％以上，利潤平均增長率則達到30％。經過10多年的發展，星巴克已從昔日西雅圖一條小小的「美人魚」進化到今天遍布全球40多個國家和地區，連鎖店達到近一萬家的「綠巨人」。星巴克的股價攀升了22倍，收益之高超過了通用電氣、百事可樂、可口可樂、微軟以及 IBM 等大型公司。今天，星巴克公司已成為北美地區一流的精製咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的擁有者，它的擴張速度讓《財富》、《福布斯》等世界頂級商業雜志津津樂道。

那麼，星巴克是怎樣從一個微不足道的小公司發展成為全球的咖啡帝國？其成功秘密究竟何在？事實上，星巴克的成功與其獨特企業文化分不開。作為一家跨國連鎖企業，星巴克品牌成功的傳奇，也正是其文化的演繹，我們通過對星巴克經營之道的解析，就不難領略其傳奇背後的秘笈。

用「薪」對待員工

星巴克總是把員工放在首位，並樂意對員工進行大量的投資，這一切全出自於其董事長舒爾茲的價值觀和信念。舒爾茲的管理作風與他貧寒的家境有關，他從小就理解和同情生活在社會底層的人們。他的人生經歷與磨練直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，反過來，這種股權結構和企業文化又對星巴克在商業上的成功起了不可或缺的促進作用。他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會帶來一流的顧客服務水平，自然會取得良好的投資回報。

星巴克通過員工激勵體制來加強其文化和價值觀，並且成為不靠廣告而建立品牌的企業之一。與同行業的其他公司相比，星巴克雇員的工資和福利都是十分優厚的。星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過比較分析後，每年會有固定的調薪。在許多企業，免費加班是家常便飯，但在星巴克，加班被認為是件快樂的事情。因為那些每周工作超過20小時的員工可以享受公司提供的衛生、員工扶助方案及傷殘保險等額外福利措施，這在同行業中極為罕見。這種獨特的福利計劃使星巴克盡可能地照顧到員工的家庭，對員工家人在不同狀況下都有不同的補貼辦法。雖然錢不是很多，但會讓員工感到公司對他們非常關心。那些享受福利的員工對此心存感激，對顧客的服務就會更加周到。

星巴克的員工除了可以享受優厚的工資福利外，還可以按照規定低價購買公司的股票期權。早在1991年，星巴克就設立了股票投資方案，允許員工以折扣價購買股票。這樣，所有員工都有機會成為公司的主人。星巴克公司股票的價格持續飆升，員工的期權價值與自豪感不斷上漲。另外，星巴克還比較重視員工的思想教育，使得員工建立起自己就是公司的股東的理念。在星巴克公司，員工不叫員工，而叫「合作夥伴」。即使星巴克公司的總部，也被命名為星巴克支持中心（Starbucks Support Center），這說明其職能是向員工提供信息和支持而不是向員工發號施令。

星巴克的薪酬激勵機制不但提高了員工的收入，而且提升了公司的文化和價值觀，降低了員工的流失率。據調查，星巴克員工的流失率約為同業水平的三分之一，員工非常喜歡為星巴克工作。正如舒爾茨所說：實行有效激勵機制、尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具競爭力，我們何樂而不為呢。

讓員工貢獻主意

任何建議，無論有多微不足道，都會對公司起到或大或小的改進作用。在星巴克，為鼓勵員工獻計獻策，公司對每位員工的建議都認真對待。星巴克公司經常在公司范圍內進行民意調查，員工可以通過電話調查系統或者填寫評論卡對問題暢所欲言，相關的管理人員會在兩周時間內對員工的主意做出回應。星巴克公司還在內部設立公開論壇，探討員工對工作的憂慮，告訴員工公司最近發生的大事，解釋財務運行狀況，允許員工向高級管理層提問。在星巴克看來，員工反映問題可以給管理層帶來新的信息、好的思路，從不同角度提供解決問題的方法，值得公司收集研究。此外，公司還定期出版員工來信，這些來信通常是有關公司發展的問題。

員工提出的建議可以使公司對細節尤為關注。有時候，那些看似不起眼的建議往往會使公司的業績跨上一個大的台階。而公司掌握了細節的高超本領，會使企業更能有效的應對錯綜復雜的問題，使他們能為競爭對手之所不能為。善於傾聽來自員工的小點子使星巴克決策變得更加靈活，反映更快捷，也更有應變力，同時改善了團隊內部信任、尊重與溝通氛圍，提高了員工的主人翁意識。

出售體驗文化

有人把公司分為三類：一類公司出售的是文化，二類公司出售的是服務，三類公司出售的是質量。星巴克公司出售的不僅僅是優質的咖啡、完美服務，更重要的是顧客對咖啡的體驗文化。

在星巴克看來，人們的滯留空間分為家庭、辦公室和除此以外的其他場所。麥當勞努力營造家的氣氛，力求與人們的第一滯留空間——家庭保持盡量持久的曖昧關系；而作為一家咖啡店，星巴克致力於搶占人們的第三滯留空間，把賺錢的目光緊緊盯住人們的滯留空間。現場精湛的鋼琴演奏、歐美經典的音樂背景、流行時尚的報刊雜志、精美的歐式飾品等配套設施，力求給消費者營造高貴、時尚、浪漫、文化的感覺氛圍。讓喝咖啡變成一種生活體驗,讓喝咖啡的人感覺到自己享受咖啡時，不僅在消遣休閑而且還能體驗時尚與文化。

如果三四個人一起去喝咖啡，星巴克就會為這幾個人專門配備一名咖啡師。顧客一旦對咖啡豆的選擇、沖泡、烘焙等有任何問題，咖啡師會耐心細致地向他講解，使顧客在找到最適合自己口味的咖啡的同時，體味到星巴克所宣揚的咖啡文化。文化給其較高的價格一個存在的充分理由，不但顧客可以獲得心理上的莫大滿足，而且星巴克還可以獲取高額的利潤。

星巴克從不做廣告。星巴克認為咖啡不像麥當勞，咖啡有其獨特的文化性，贊助文化活動，對星巴克形象推廣很重要。比如上海舉行的APEC會議，星巴克就是主要的贊助商。

盡管雀巢、麥斯威爾等國際咖啡公司都在中國設廠開店，但他們的速溶咖啡並沒有嘗到太多的甜頭，甚至為星巴克的煮咖啡當開路先鋒。星巴克一經把咖啡的消費貼上了文化的標簽，就使利潤倍增，獲取了高額的投資回報率。

星巴克認為他們的產品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗文化。星巴克一個主要的競爭戰略就是在咖啡店中同客戶進行交流，特別重要的是咖啡生同客戶之間的溝通。每一個咖啡生都要接受不少於24小時的崗前培訓，包括客戶服務、基本銷售技巧、咖啡基本知識、咖啡的製作技巧等。咖啡生必須能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。

星巴克公司以心對待員工，員工以心對待客人，客人在星巴克享受的不僅是咖啡，而是一種全情參與活動的體驗文化。一杯只需價值3美分的咖啡為什麼在星巴克會賣到3美元？星巴克為什麼既能為顧客帶來期望的價值，又能讓企業獲得更可觀的利潤？一個重要的原因就是，星巴克始終堅持「尊重員工，從顧客出發，與員工及客戶多贏」的經營理念。

3. 如何區分實股，期股，期權，乾股，增值權的不同

真正的股票是給在公司工作很長時間的人的。每個人都知道其根源和底部，因為撤回真正的股份需要由法律來界定。如果雙方意見不一致，應通過法律解決。因此，給予真正的股份一般是為了承認他的歷史貢獻。股票可以流通。今天上市企業的股票屬於實物股。企業可以將其實際股份轉換為合同價格，合同可以買賣。期貨股票是一種虛擬股票，可以在一定時間內轉換為公司的真實股票。如果一個人的才能和美德看不清楚，他必須觀察一段時間。此時，給予期貨股更為合適。他可以先享有股份的分紅權，但不能享有產權之上的股份。未來股份可在1~2年後轉讓為實物股份。

增值權是指僅給予股票的價差。例如，星巴克在中國的員工享有增值權，因為他們的員工不能享受美國公司的股份。乾股和增值權的成本相對較高，都需要以現金支付增值成本。頂級公司不進行股權激勵。

4. starbucks員工的薪資福利體系, 對比零售業或科技公司員工的薪酬福利來說有競爭力嗎

工資福利制度
零售業和餐飲業的興衰成敗很大程度上取決於它的服務水平，而這些企業的服務員收入卻是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業都以削減員工的福利待遇來壓縮經營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業內部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產品，並能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，並且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此，增進管理層和雇員之間的信任關系，以吸引和激勵那些努力工作並有優秀績效表現的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創了自己的品牌管理方法，將本來用於廣告的支出用於員工的福利和培訓。並於1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫療保健的政策。該政策規定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫療費用。隨著該項福利的發展，公司所提供的醫療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫療保健領域。實際上，由於星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫療保險上的實際支出並不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，並使他們留得更長久。
股票期權制度
對於一個企業來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯系，因此應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫「員工」，而是被稱作「合夥人」。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為「合夥人」。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上，更進一步開始股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，以將每個員工與公司的總體業績聯系起來。根據這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續僱傭90天以上，且每周的工作時間不少於20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家裡，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%-10%.而在每個季度結束後，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低於市場價15%的折扣購買，即以「八五折」的價格購買。
咖啡豆期權計劃。在股票期權計劃的基礎上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買並擁有星巴克股票的權利，目的是使員工充分分享公司的經營成果。該計劃規定自每年4月1日起至財政年度結束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執行之前，連續被星巴克僱傭且被支付了不少於500個小時的工資的員工，都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加「咖啡豆」期權計劃，但可以參加專門針對「關鍵員工」的股票期權計劃。
股票期權獎勵。在綜合考慮公司年度業績的基礎上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年，任何滿足條件的合夥人都可按照股票購買計劃購買股票，合夥人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優惠，這樣只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。
華恆智信點評：
隨著國際市場的不斷發展和完善，企業間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業能在長遠的發展中勝出的關鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創造環境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業本是一個人員流失率很高的一個行業，而星巴克卻通過福利制度，促使員工願意留下。並且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務質量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發展奠定了堅實穩定的基礎。
薪酬分配的原則就是要將企業的效益與個人的效益緊密結合在一起，因此在制度設計時，就必須要注意其內外結合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現努力創造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權計劃方面，則既是對員工基礎薪酬的有益補充，是對長期為公司服務並做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業的利益結合在了一起，充分發揮了激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立「利益共同體」的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業的歸屬感、認同感，並進一步滿足其自我實現的需要。

5. 星巴克是如何對待員工的

那你答點專業的吧 回答： 星巴克要打造的不僅是一家為顧客創造新體驗的公司，更是一家高度重視員工情感與員工價值的公司。霍華德·舒爾茨將公司的成功在很大程度上歸功於企業與員工之間的「夥伴關系」。他說：「如果說有一種令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我們在公司工作的員工中間建立起的這種信任和自信的關系。」
在星巴克，員工不叫「合夥人」。1991年，星巴克開始實施「咖啡豆股票」，這是面向全體員工的股票期權方案。其思路是：使每個員工都持股，都成為公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯系起來，無論是CEO，還是任何一位合夥人，都採取同樣的工作態度。20世紀90年代中期，星巴克的員工跳槽率僅為60％，遠遠低於快餐行業鍾點工的140％到300％的跳槽率。

6. 星巴克還有誰沒去過它在中國發展的這么快有啥技巧嗎

我就沒去過，不過星巴克在中國的市場策略的確夠成功，這也得益於其好好的發揮了口碑營銷的作用，不少中小企業也都嘗試過或正在嘗試星巴克的這種經營和推廣的方式，但很多企業在運用時，並沒有達到預期的效果，甚至出現了畫虎不成反類犬的惡果。
所以，要想成功，光借鑒是不行的，還要好好琢磨，實行的技巧也必不可少，關於這些的專業我們可以到網錢中國及網錢大學堂去學習，以求得更大的成功。

7. 像阿里巴巴、騰訊、星巴克這類大企業是不是都做過股權激勵呢

是的，而且這些企業做股權激勵都做的很成功。華一世紀股權激勵工具包系統解決成長型企業解決招人難、留人難的管理難題，從核心高管、業務團隊、非業務團隊、企業元老等不同層次的人才給予不同的激勵，打造上下同欲的企業艦隊。
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8. 星巴克離職後豆股票會收回嗎

星巴克離職後豆股票不會被收回，是公司授予員工的期權，需要員工自願進行轉讓，不可以自行收回。
當一名核心員工已經按照股權/期權協議為公司工作了一定年限時，實際上可以認定為是完成了投資行為，這個時候離職公司可按照凈資產回購、按照折算出來的原始出資商議回購，在本人同意的前提下進行股權回購。
當下許多公司會選擇對技術型人才採取股份贈與，一方面是對其在公司日後發展做出承諾，另外還可以起到促進人員工作穩定。