① 步京東16薪後塵，騰訊宣布向3300名員工發11億，平均每人到手34萬
7月15日早乎粗尺間，騰訊發公告稱，根據股份獎勵計劃向不少於3300位獎勵人士授予合共240.3萬股獎勵股份凳缺。發行的目的旨在嘉許獎勵人士所作出的貢獻並吸引及挽留本集團持續經營及發展所需的人才。
根據股份獎勵計劃，董事會須安排以本公司資源撥付新股份的認購款項48.06港元(代表股份面值乘以將予發行的股份數目)。獨立受託人須歲高以現金認購新股份，該等股份干訂明的歸屬條件符合時將無償轉讓予獎勵人士。
公告顯示，董事會可能不時全權酌情甄選參與股份獎勵計劃的任何合資格人士，其中包括雇員、行政人員或高級職員、董事、專家、顧問或代理。
240萬股騰訊股票價值約合人民幣11.21億元。以3300名員工來算，平均每人可獲得34萬元。
這是繼京東集團宣布兩年時間內，將員工平均14薪逐步漲至16薪後，又一家互聯網公司宣布員工收入激勵計劃。截至發稿前，騰訊股價上漲2.25%，報569港元/股，總市值達5.46萬億港元。
② 京東鐵律10條
1、 價值觀第一原則
京東秉承「價值觀第一，能力第二」的用人原則，通過能力、業績和價值觀體系量化標准評分，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。
價值觀很好，業績能力也很好的人，是金子；
價值觀很好，業績能力也很好的人，是金子；
能力、業績不錯，價值觀也不錯的人，是鋼，大部分員工屬於此類；
能力、業績不錯，價值觀也不錯的人，是鋼，大部分員工屬於此類；
價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵；
價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵；
能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵；
能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵；
能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，是要堅決去除的。
能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，是要堅決去除的。
公司倡導「80%鋼+20%金子」的團隊結構，以促進團隊的穩定和發展。
2、 ABC原則
簡單說就是按照級別劃分，C級匯報B級，B級匯報A級。C級在財務審批、人事管理、日常運營管理等方面提交的審批項A、B兩級應做出決策。
3 、一拖二原則
對於所有加入公司的管理者，公司原則上不鼓勵過多引進過去單位的下屬（公司特批群體僱傭除外）到其所管轄的部門工作（歡迎推薦到非本人管轄部門），以避免在公司內部產生幫派及小團體文化，降低公司經營管理風險。如有必要，經其所屬條線的CXO批准，最多可引進兩個人。該原則同樣適用於所有內部異動的管理者（組織架構調整引起的除外）。
4、 Backup原則
所有總監級及以上管理者入職一年期滿時，必須從價值觀、業績、能力和潛力角度找到經人力資源部和A、B兩級確認的、至少在三年內可以繼任其崗位的候選人。若未達到要求，公司在第二年將不給予該管理者晉升、加薪、股票授予和其他任何附加資源投入（比如領導或承擔新業務等）。如果在該管理崗位滿兩年仍然沒有繼任者，則該管理者必須離職。
5、 No No No原則
對於其他部門、一線員工和客戶提出的與被要求人或部門工作職責范圍有關的需求，沒有事實或數據能夠證明他人需求是不正確的，不允許Say No。
對於涉及兩個「凡是」的要求， 應認真對待，不允許隨意說No， 即「凡是涉及客戶體驗改進的要求，凡是涉及公司未來業務發展的要求」。如果針對涉及上述兩個「凡是」 Say No , 必須報備被要求人的直接上級或部門負責人共同決策，才能Say No , 且相應「Say No」的郵件在發送給要求人的同時，應同時抄送給被要求人上級或部門負責人，該郵件將留存為records, 便於事後回顧和追溯。
公司提倡對管理者放權、授權。當業務出現問題的時候，管理者能在自己權責范圍內解決的，可以不向上匯報，但不能刻意隱瞞信息，跟下屬說「這事不能讓領導知道」。
6 、七上八下原則
為適應公司快速發展的要求，滿足關鍵人才的大量需求，進一步落地4S人才觀（Style/Stage/Speed/Success），針對價值觀良好，能力達到目標管理崗位任職資格要求70%以上的內部員工，尤其是年輕員工，大膽地予以提拔和任用。針對成熟業務及體系的經理級及以上的管理崗位空缺，堅持內部優先的原則，要求80%以上通過內部提拔，給予內部員工更多的平台、土壤和資源，來培養我們自己的核心管理隊伍。
7、 九宮淘汰原則
公司每年從績效和潛力雙維度對內部人才進行盤點，根據人才盤點九宮格位置實施相應的管理舉措。對於7、8、9格的高績效、高潛力員工給予重點發展、培養和激勵。對於2格（差距員工）與3格人員（基本勝任）通過調整崗位、輔導培訓等方式優化改善，對於1格人員（問題員工）嚴格執行淘汰。
8 、兩下兩輪原則
所有管理者每年至少兩次下一線支援。所有管理者、P/T10及以上人員、產品經理崗（技術研發類）人員每年至少兩次去其他部門輪崗（其中至少有一次是去對口業務或協同部門）。每次輪崗時間不得低於一個工作日，上不設限。輪崗發起分為主動申請和業務部門兩類，任何部門不得以任何理由（包括數據/信息保密等）拒絕他人的輪崗申請。
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9、 8150原則
設置機構要滿足一定數量的管幅要求，一般情況下，編制上管理人員含實線和虛線下屬的管理幅度不低於8人，僅在實線下屬多於15人時才能設置平級或下級部門。對於業務相對單一（如分揀、包裝、配送、客服等）的最基層部門，其管理者管理幅度應較大，在滿足管理幅度不低於8人的情況下，僅在實線下屬多於50人時才能設置平級或下級部門，或設置副職（限京東物流區域）。
10、24小時原則
所有管理者對於任何工作請示及需要批復的郵件24小時內必須回復。所有管理者必須保證電話24小時開機並接聽電話，保持溝通渠道的順暢。對於所有需求，所有員工需要在24個工作小時內解決，如因特殊原因確實有困難的，需要明確向需求方說明解決時間表。