美國股票凱爾索科技

㈠ 股權激勵到底怎麼回事

現在很多企業都在做，我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，你首先得了解股權激勵是什麼，可以給你帶來什麼效果。如果你不能把握好其中的優勢，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

在講股權激勵之前，我首先要跟你講幾個概念：

工商股權

所謂工商股權，就是我們只在工商注冊裡面的，百分之百的股權。

股份期權

所謂股份期權是指，股東或者公司人為的把工商的股權分為了很多份。

虛擬股權

虛擬股權本質就是一個分紅權，同樣也是把公司的股權分成了很多。

那麼如何做好股權激勵呢？

有律創始人，有律律師事務所主任、著名股權專家王英軍律師是這么認為的：

你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

第一個核心問題：什麼是股權激勵？

無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是我們俗稱的：股權激勵的實施者。那麼你就應該清楚的了解到了，其實當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪一種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你（被實施激勵的對象）。但是通常會要求這個份額，在你幾年之內才能夠全部拿到，這就是通常意義上的股權激勵。也就意味著股權激勵是有期限的，是分期實現的，是為了要達到激勵你的目的而去實現的。

第二個核心問題：為何要進行股權激勵？

在今天這個時代，很多人都要進行股權激勵。聽到別人的公司進行股權激勵，聽到別的創業小夥伴的公司進行股權激勵，所以你也要進行股權激勵。但是實際上他通常沒有真正的理解股權激勵的目的到底是什麼？

第一個目的，為了留住人才；

第二個目的，吸引人才；

第三個目的，激勵人才。

第三個核心問題：讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值

也就是當這公司做得好的時候，能夠變成幾百萬，幾千萬的時候才能夠產生股權激勵的真正的價值。也就是說你這個股權激勵才能夠真正的成功。這就是股權激勵的第三個核心問題，或者關鍵要素。

最後總結一下：我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點我們要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。只有這三個問題搞清楚了，也就是無論從創業公司的管理層，還是從創業公司的被激勵對象，才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。

㈡ 怎樣讓下屬感到在為自己工作

最有效的激勵是讓雇員感到是在為自己工作。

下屬持股制在美國出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此制定了專門的法律來加以鼓勵和推廣，促進了職工持股計劃的發展，使得一些資本家主動把企業轉換為下屬股份制企業。截至1987年底，全美已有9000多家企業的100多萬職工都持有本企業的股份，其中絕大部分企業的經濟效益都有了明顯的提高。

股份制是美國經濟的重要組成部分。

但是，美國在發展股份企業時不墨守成規、因循守舊，而是富有創造性和進取性，下屬持股就是美國人對股份企業的再發明，下屬持股的股份企業的出現，具有深刻的背景。

下屬持股的形式多種多樣。其中一種就是企業的全體下屬買下本企業的全部股票，擁有企業全部股權，共同成為企業的所有者來參與企業的經營、管理和利潤分配。

從它的基本特徵來看，它帶有典型的合作經濟之性質，因而有人將它稱為「資本主義集體所有制」。

路易斯·凱爾索受《共產黨宣言》的啟發，在本世紀初提出的「小額股票」、「大眾持股」的基礎上，進一步闡發了「二元經濟學」理論，其基本思想是：人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方面來獲得收人。

這是人的兩種基本權利。但是，原有的舊制度將資本的收入歸屬於少數人極不公平，因此必須改革舊制度。新制度要保障勞動力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛佔有，從而創造公平的機會。

新制度的核心就是使那些沒錢購買生產性資產的勞動者通過持股達到擁有資本的目的。

具體做法是：首先，企業直接將股票交給下屬持股計劃委員會，委員會為每個職工建立賬戶，職工由此分得的紅利逐年償還股票價值，全部償還以後，股票就屬於職工個人了。其次，成立下屬持股計劃信託基金組織，該組織向銀行貸款購買企業股票，購買的股票由該組織保管，隨著貸款的償還，再按事先約定的比例逐步將股票轉入職工賬戶，貸款全部償清後，下屬則可以得到紅利。

20世紀50年代中期，凱爾索將其計劃付諸運作，首次成功地將一家股份企業72％的股權，在8年時間內完成了向職工的轉移。這一成功的舉措，贏得了美國各界廣泛的贊揚和支持。

1975年，美國的民意測驗專家哈特經過調查發現，美國人有66％贊成「下屬擁有企業大部分的股份」。

1978年，哈里斯的民意測驗也表明，美國的職員中有64％的人覺得如果讓「所有下屬平均分享企業的利潤」，那麼他們的勞動生產率會更高。

截止到1991年底止，美國的下屬持股企業已發展到1．5萬個，參與下屬持股工程的下屬達1200萬，佔美國勞動者的10％，下屬持股擁有的資產約為1000億美元。

下屬股份制之所在美國如此受寵，主要是下屬股份制依據的理論假設：當人們為自己勞動時，他們就會更好地工作；而下屬為自己勞動的關鍵是在法律和經濟兩重意義上擁有所在企業的財產。因此，企業財產關系內部化，全體下屬擁有企業的產權會產生更高的效率。

不可否認，美國官方在推進下屬股份制方面起了很大的推動和促進作用。下屬股份制出現以後，美國政府和國會很快就給予了大力支持，並為此制定了專門的法律來加以鼓勵和推廣。

其中，影響較大的有20世紀70年代中期通過的《雇員佔有企業股份財產計劃》、1974年國會通過的《就業退休收入保障法》、1975年的《減稅法》、1981年的《經濟恢復所得稅法》和1984年的《稅收改革法》等。

它們都是以法律的形式，提倡和鼓勵社會各界向下屬股份制企業的委託機構捐款，規定捐款收入全部免稅；同時還規定，銀行向下屬股份制企業貸款，其50％的利息收入免交所得稅；下屬股份制企業的股份在分紅時可免交企業稅等。自1991年以來，執政者也積極推行減免稅政策，支持下屬持股計劃的發展。

目前，美國已頒布25個聯邦法來鼓勵下屬持股，50個州中也有一半頒布了鼓勵職工持股的立法。美國人有1／5在玩股票，約1．3億人間接參與股市活動。

下屬持股制大大提高了美國企業的經濟效益，促進了生產力的發展。同時，也為股份制注入了新的生機和活力，使世界經濟產生了強烈的震盪。

自信是美好、積極向上的品質。我們辦任何事情都需要自信，只要對自己的成功充滿信心，你就會贏得成功；心存疑惑，認為自己不能成功的人，一輩子將一事無成。

中國工農紅軍長征結束時只有幾萬人馬，但他們憑著崇高的信念，最終打敗了國民黨800萬軍隊，建立了新中國。羅納德·里根是一名演員，卻立志要當總統，從22歲至54歲，里根從電台播音員到好萊塢電影明星，整個青年到中年的歲月都是在文藝圈內度過，對於從政完全是陌生的，更沒有什麼經驗可談。這一現實幾乎成為里根涉足政壇的攔路虎。然而，機會終於來臨，共和黨內保守派及一些富豪們竭力慫恿他競選加州州長時，里根毅然決定離開大半輩子賴以為生的影視業，決心開拓人生的新領域。憑借他的知識、能力、經歷、膽識以及強烈的必勝信念，他如願以償當上了加州州長。以後，他又向總統寶座發起了沖擊，並最終當上美國第40屆總統。

這兩個例子說明了一個道理——堅定不移的自信是成功的基礎。自信不是空想，像阿里巴巴那樣喊「芝麻，芝麻，開門吧!」而後門開寶貝歸你，那是根本不現實的，有這種想法的人是把「自信」和「希望」等同起來了。

自信不僅對於立志成功者具有重要意義，而且對於企業的發展、事業的成敗同樣具有重要意義。作為企業的領導者，一項重要的工作便是幫助下屬樹立自信心。有人說，成功的慾望是創造和擁有財富的源泉。人一旦擁有了這一慾望並經過自我暗示和潛意識的激發形成一種信心，這種信心便會轉化為一種「積極的情感」。它能夠激發潛意識，釋放出無窮的熱情、精力和智慧，進而幫助其獲得巨大的財富與事業上的成就。所以有人把「自信」比喻為「一個人心理建築的工程師」。在現實生活中，自信一旦與思考結合就能通過激發潛意識來激勵人們表現出無限的智慧和力量。

告訴你的下屬，在每一個成功者的背後，都有一股巨大的力量——信心在支持和推動著他們不斷向自己的目標邁進。所以，有人肯定地說：信心是生命和力量!信心是奇跡!信心是事業之本!

其次是幫助下屬建立信心。這不靠威脅利誘，也不靠懲罰恐嚇，對下屬充滿依賴就可以成為激勵他自信的動力。你相信他們有實力能使企業振興，下屬也就相信了自己，將潛能發揮到極點。當然，信心不是建立在沙灘上的空中樓閣，信心的基礎是實力。企業領導者要分析本企業的優勢，如技術上的優勢、長期以來形成的信譽、國家的優惠政策、資金雄厚的優勢等等，反復對下屬進行宣傳教育，使他們看到企業的明天，知道企業振興的原因，而不是空說幾句大話。

有信心和沒信心大不一樣，即使對於瀕臨破產的企業也是如此。聽到過一位經過鍛煉恢復健康的癌症患者的話，他對一位患胰腺癌而對氣功鍛煉信心不足的患者說：「鍛煉就有1％的希望，不鍛煉就只有死路一條。」套用他這個意思：企業無論在多麼困難的情況下，領導都要讓下屬建立信心，沒有信心恐怕也是「死路一條」；有信心，就有振興的希望。下屬建立了信心，企業才有希望，才能發展。

㈢ 什麼是路易斯·凱爾索

Louis O. Kelso (1913-1991) was a political economist in the classical tradition of Smith, Marx and Keynes. He was also a corporate and financial lawyer, author, lecturer and merchant banker who is chiefly remembered today as the inventor and pioneer of the Employee Stock Ownership Plan (ESOP), the prototype of the leveraged buy-out invented to enable working people without savings to buy stock in their employer company and pay for it out of its future dividend yield.
Kelso created the ESOP in 1956 to enable the employees of a closely-held newspaper chain to buy out its retiring owners. Two years later Kelso and his co-author, the philosopher Mortimer J. Adler, explained the macro-economic theory on which the ESOP is based in The Capitalist Manifesto (Random House, 1958). In The New Capitalists (Random House, 1961), the two authors present Kelso』s financial tools for democratizing capital ownership in a private property, market economy. These ideas were further elaborated and refined in Two-Factor Theory: The Economics of Reality (Random House, 1967) and Democracy and Economic Power: Extending the ESOP Revolution Through Binary Economics (1986, Ballinger Publishing Company, Cambridge, MA; reprinted 1991, University Press of America, Lanham, MD), both co-authored by Patricia Hetter Kelso, his collaborator since 1963.
Kelso』s next financing innovation, the Consumer Stock Ownership Plan (CSOP), in 1958 enabled a consortium of farmers in the Central Valley to finance and start up an anhydrous ammonia fertilizer plan. Despite fierce opposition from the major oil companies who dominated the instry, Valley Nitrogen Procers was a resounding success. Substantial dividends first paid for the stock and then drastically reced fertilizer costs for the farmer-shareholders.
Kelso regarded the ESOP and CSOP as pragmatic proof that his revolutionary revision of classical economic theory, and the financial techniques he derived from this new perspective, were sound and workable in the economic and business world. As a corporate and financial lawyer, and later as senior partner in the law firm he founded, Kelso well understood that world. He was further motivated by his conviction that lawyers had a special responsibility to maintain and improve society』s institutions in the light of its democratic values. He further believed that the business corporation was society』s greatest social invention and that its executives had a ficiary responsibility in exercising its vast power.
Kelso began to think seriously about economics in 1931, the second year of the Great Depression. Although not yet 18, he was determined to launch his own investigation into the cause of a phenomenon no one was able to explain to his satisfaction. This quest took him to the University of Colorado at Boulder, where in 1937 he was graated with a B.S. degree in business administration and finance; he went on to law school, receiving a J.D. in 1938. He then joined a Denver law firm and also briefly taught constitutional law at his alma mater.
Then came Pearl Harbor. Kelso was commissioned in the U.S. Naval Service, and assigned to intelligence ty first in San Francisco and then in the Canal Zone. Working tropical hours, Kelso used his free afternoons to work on his seminal manuscript, The Fallacy of Full Employment; in 1946, the war over, the completed manuscript in his footlocker, the Navy sent him on a destroyer back to civilian life. But 1946 was also the year Congress passed the Full Employment Act. This legislation, still in force, defines economic policy in the United States 170 years after the official birth of the Instrial Revolution as the right to a job. Kelso concluded that the time for his ideas had not yet come.
Kelso long believed that he had not originated a new economic theory but only discovered a vital fact that the classical economists had somehow overlooked. This fact was the key to understanding why the private property, free market economy was notoriously unstable, pursuing a roller coaster course of exhilarating highs and terrifying descents into economic and financial collapse.
This missing fact, which Kelso had uncovered over years of intensive reading, research and thought, drastically modifies the classical paradigm which has dominated formal economics since Adam Smith. It concerns the effect of technological change on the distributive dynamics of a private property, free market economy. Technological change, Kelso concluded, makes tools, machines, structures and processes ever more proctive while leaving human proctiveness largely unchanged. The result is that primary distribution through the free market economy, whose distributive principle is 「to each according to his proction,」 delivers progressively more market-sourced income to capital owners and progressively less to workers who make their contributions through labor.
Differential proctiveness over time concentrates market-sourced income in the hands of those who will not recycle it back through the market as payment for consumer goods and services. They already have most of what they want and need so they invest their excess in new proctive power. This is the source of the distributional bottleneck which makes the private property, free market economy ever more dysfunctional. The symptoms of dysfunction are capital concentration and inadequate consumer demand, the effects of which translate into poverty and economic insecurity for the majority of people who depend entirely on wage income and cannot survive more than a week or two without a paycheck. And since, as Adam Smith laid down, economic demand begins with the consumer and consumer purchasing power, the proction side of the economy is under-nourished and hobbled.
All of Kelso』s financing tools and economic proposals are designed to correct the imbalance between proction and consumption at its source, in conformance with private property free market principles identified by Smith and his followers.
In a biographical summary written for the National Center for Employee Ownership in 1988, Kelso described 「the area in which first I alone, and then, beginning about 25 years ago, Patricia and I, have made our contribution to the world of economics and corporate (and other) finance. The Kelso contribution lies partly in the area of macro-economic discovery, and partly in practical ways to implement and make good use of those discoveries in human affairs.」
New scientific ideas, especially those related to an existing paradigm, are notoriously difficult to name. Although going along with Random House』s cold-war title, The Capitalist Manifesto, Kelso and Adler, rigorous thinkers both, knew that capitalist was not the right term. But they could not come up with a better one. In their book they had called Kelso』s new concept the theory of capitalism. Later Kelso and Hetter, wrestling with the same semantic problem, came up with the term universal capitalism. Not until after their last book was already in print did Kelso discover the term her had been searching for all along: binary economics.
路易斯·凱爾索與二元經濟學理論
20世紀50年代，美國經濟學家路易斯·凱爾索(Louis Kelso)觀察到，當社會變得越發工業化時，資本要素對生產的貢獻要大於勞動，而現存資本主義主流企業制度的主要問題是，盡管所有的工人擁有他們的勞動，但擁有資本並能夠取得資本收入的卻只有很少的一部分，工人在總體上只能從勞動中獲得收入。資本主義雖然能夠創造出經濟效率奇跡，但它卻不能創造出經濟公平。資本的急劇集中和貧富差別迅速擴大，由此造成社會的分配不公已成為美國社會潛藏的巨大危機。
路易斯·凱爾索受《共產黨宣言》的啟發、在20世紀初提出的「小額股票」，「大眾持股」的基礎上，提出了所謂「二元經濟學」理論，發表在與著名的哲學家莫迪默·艾德勒(Mortrimer Adler)合著的《資本主義宣言：如何用借來的錢讓8000萬工人變成資本家》一書中。其基本思想是：人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方面來獲得收入。 基於二元經濟學理論，凱爾索提出了員工持股計劃(ESOP)。
路易斯·凱爾索與ESOP理論
員工持股計劃從理論上主要源於路易斯.凱爾索(Louis Kelso)擴大資本所有權的思想。ESOP是美國員工所有制眾多實現形式中的一種。它的概念起源於50年代，由律師和投資銀行家凱爾索提出的。他認為現代市場經濟和科技進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，如果資本只掌握在少數人手中，產權集中，則經濟發展的好處將主要集中於少數人手中，大多數人將不能分享到資本主義的好處，這將造成嚴重的分配不公，從而影響到社會的穩定和資本主義的生存與發展。為此，凱爾索等人希望能建立起使資本主義所有權分散化的新機制，使人們都有可能獲得勞動收入和資本收入這兩種收入，並能以某種方式使大多數並不富有的人得到一定數量的資本，從而擁有一定的生產性資源。ESOP是他們為實現這一目的而提出的一種方案。但在當時，幾乎沒有公司接受和實踐凱爾索的思想，因為按照當時的法律規定，是禁止借款購股的。
美國聯邦和州議會的相關立法為員工持股的產生和發展創造了條件和良好的外部環境。 1973年，當時任參議院財經委員會主席的參議員拉塞爾。朗了解並接受了凱爾索的思想，認為應該從稅法上制定允許和鼓勵員工利益的法律。在制定1974年的《雇員退休收入保障法》的過程中，朗等人促使這部聯邦法律成為實施員工持股最重要的法律依據之一。國會也修訂了許多法律來規范和鼓勵員工持股計劃，最主要的包括1984年和1986年的《稅制改革法》，1996年的《小企業就業保護法》和1997年的《賦稅人信任法》。而美國各州中有一半以上的州制定了促進員工持股計劃的法律。
從實踐過程來看，員工持股計劃迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，這也是員工持股計劃得以在美國發展起來的重要原因。一方面，使一般員工通過實行員工持股計劃，獲得生產性資本，成為有產階級，分享資本主義制度的好處，這得到美國左派人士的贊賞和支持。另一方面，在美國現存的稅制條件下，將企業所有者和資本家的股權轉讓給本企業職工，企業所有者能從中得到比不實行員工持股計劃更多的好處，因此，也得到傾向於企業所有者和僱主的右派人士的贊成。正是這種利益機制上的作用，成為推進員工持股在美國得以快速發展的重要原因。根據美國全國職工持股中心提供的最新統計數據，到1998年，美國通過員工持股計劃及其他實現員工持股的企業有14000多家，有3000多萬職工持股，員工持股計劃涉及的資產總值超過 4000多億美元。

㈣ 員工持股方案及公司入股注意事項

新股東公司入股注意事項

一、首先應該確定新加入的股東是准備用現金，還是實物或技術入股。除現金外，實物或技術應通過評估先確定價值。

二、如果新加入者投入的是現金，可採取 增加原公司的注冊資本 和 原股東轉讓其部分投資 而保持原注冊資本不變兩種參股方式。

1 入股之前先搞清公司到底有多少家當，也就是凈資產有多少，有條件的話，請會計師事務所審計一下比較放心，當然如果公司比較小，也就無所謂。

2 入股方式要搞明白，是新增注冊資本，還是股權轉讓。

3 新增注冊資本的話，要辦好驗資手續，修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。

4 如果是股權轉讓的話，要修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。

三、由原公司的全體股東形成決議，同意不同意接受新股東加入及採用哪種方式，並簽訂股權變更協議、入股協議（包括股權比例、分紅方案等）。

四、如果是採用增加公司注冊資本的方式，應該先將公司的資產進行評估，然後將公司評估後的資產和新投入的資金相加的總資產作為新的注冊資本，按照新投入資金與評估後公司資產的比例確定新加入股東的股份比例。

五、如果採用新股東受讓原股東投資的方式，應由原股東協商誰願意出讓手中的投資？原股東即可以出讓部分投資減少投資比例，也可以出讓全部投資退出股東會。這些都應該由原股東之間進行協商。

六、如果原股東同意新股東用實物（儀器、設備等）或技術入股，也應先進行評估後再按照規定操作。

七、登記流程：首先要到當地工商行政服務大廳領取相關表格然後拿著已有公司的營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、還有現在法人的身份證、還有股東決議、以及變更登記表還有個人的一切證明，估計還要出資證明等。

公司法有關條款如下:

第三十三條：股東按照出資比例分取紅利。公司新增資本時，股東可以優先認繳出資。

第三十四條：股東在公司登記後，不得抽回出資。

第三十五條：股東之間可以相互轉讓其全部出資或者部分出資。 股東向股東以外的人轉讓其出資時，必須經全體股東過半數同意；不同意轉讓的股東應當購買該轉讓的出資，如果不購買該轉讓的出資，視為同意轉讓。 經股東同意轉讓的出資，在同等條件下，其他股東對該出資有優先購買權。

第三十六條：股東依法轉讓其出資後，由公司將受讓人的姓名或者名稱、住所以及受讓的出資額記載於股東名冊。

第二十四條：股東可以用貨幣出資，也可以用實物、工業產權、非專利技術、土地使用權作價出資。對作為出資的實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權，必須進行評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。土地使用權的評估作價，依照法律、行政法規的規定辦理。 以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司注冊資本的百分之二十，國家對採用高新技術成果有特別規定的除外。

第二十五條：股東應當足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額。股東以貨幣出資的，應當將貨幣出資足額存入准備設立的有限責任公司在銀行開設的臨時帳戶；以實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續。股東不按照前款規定繳納所認繳的出資，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。

第二十六條：股東全部繳納出資後，必須經法定的驗資機構驗資並出具證明。

談現在企業員工持股計劃案例

什麼是員工持股計劃

員工持股計劃是一種由員工持有本企業股權或股票的股份制形式。50年代，美國經濟學家路易斯·凱爾索認為，生產要素只有資本與勞動兩種。現代市場經濟和 科技 進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，少數擁有資本的人卻能獲得大量財富，這勢必造成資本的急劇集中和貧富差別的迅速擴大而導致嚴重的分配不公，成為影響 社會 穩定和生產力發展的隱患。凱爾索為此提議，建立一種使產權分散化，讓員工都能獲取生產性資源，實現勞動收入和資本收人促進經濟增長和 社會 穩定的制度。員工持股計劃就是實現這一目標的一種方案。

近40年來，美國實施員工持股計劃獲得了巨大成功。到1998年，全美實施員工持股的企業有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500強的大企業，有3000多萬員工持股，資產總值超過4000億美元。據美國的一項專題調查證明，實行員工持股的企業與未實行員工持股的同類企業相比，勞動生產率高出30％左右，利潤大約高出50％，員工收入高出25-60％。目前，員工持股已經成為一種國際趨勢。90年代末，英國約有1750家公司、200萬員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門企業員工持股率超過50％；金融業中有的企業已達90％以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理，保留人才，促進企業發展的一項基本制度。日本絕大多數的上市公司實行了員工持股。就是在新加坡、泰國、西班牙、等發展中國家，員工持股也十分流行。

員工持股計劃的種類

綜觀員工持股計劃的種類，形式多樣，內容繁雜，各具特色。按照員工持股的目的，主要可分為福利型、風險型和集資型。

--福利型的員工持股。有多種形式，目的是為企業員工謀取福利，吸引和保留人才，增加企業的凝聚力。是將員工的貢獻與擁有的股份相掛鉤，逐步增加員工股票積累；並把員工持股與退休計劃結合起來，為員工的未來積累多種收入來源。而諸如將實行員工持股與 社會 養老計劃結合起來，員工每月拿出一部分工資購買企業一定比例的股權；向員工(主要是退休雇員)和高級管理人員提供低價股票、實行股票期權、進行企業與員工利潤分享等方式，也屬於福利型的員工持股。

--風險型的員工持股。其直接目的是提高企業的效率，特別是提高企業的資本效率。它與福利型員工持股的區別在於，企業實施風險型員工持股時，只有企業效率增長，員工才能得到收益。

--集資型的員工持股。目的在於使企業能集中得到生產經營、技術開發、項目投資所需要的資金，它要求企業員工一次性出資數額較大，員工和企業所承擔的風險相對也較大。

比較各種類型的員工持股，各有特點和利弊，主要體現在：

--福利型、風險型和集資型的員工持股比較。三者都有激勵員工的作用，不同之處在於：福利型的員工持股，側重於把員工持股同養老和 社會 保險結合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休後的後顧之憂，起到激勵員工長期為企業盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想，不利於發揮其應有的激勵作用。

風險型的員工持股，主要通過員工出資購買或以降薪換取企業股份，並規定較長期限內不能轉讓兌現來建立風險共擔、利益共享的機制。但風險過大，時間過長，可能使員工對預期的收益目標失去信心。

集資型的員工持股，初衷是企業通過員工出資來緩解資金不足的矛盾，實現個人利益與企業發展的結合。它在那些經營缺乏資金，一時又難以通過貸款解決的中小企業採用較多，實施前要充分考慮風險性和員工的承受力。

--幾種福利型的員工持股比較。具體方式較多，也有提高效率的結果，但目的指向性有所不同。

員工持股計劃與員工退休計劃結合，員工持有的股票由企業以半價的優惠提供，根據個人對企業的貢獻和公司經濟效益的增長而逐年遞增。與其他福利計劃不同的是，它在一定期限內不能兌現，也不保證向員工提供某種固定的收益或福利計劃，而是將員工的收益同其對公司的股票投資、與企業的發展相聯系。因而有利於促使員工長期勤奮工作，但員工所能獲得福利的不確定因素較多。

其他的福利型持股，如把員工持股與 社會 養老計劃結合起來，目的是讓員工能在退休後得到一筆可觀的收入頤養天年，從而解除員工的後顧之憂。它只有依靠大家長期努力工作來促進企業發展，才能將來真正獲得實惠。又如實行利潤分享，將公司的部分凈利潤分配給持股的員工，有利於促進員工提高工作效率，降低經營成本，為公司和自己創造更多的財富。至於企業對高級技術和管理人員實行期權期股，被雇員稱為「金手銬」，有利於公司留住人才，促使雇員長期為公司服務。但它有礙於人才在全 社會 范圍內的合理配置。

員工持股計劃的管理體制：

1、由獨立於企業外的託管機構進行管理

如建立員工股份所有權託管機構，專門負責持有和管理企業員工的股份。該機構是一個獨立於公司外的法人實體。在通常情況下，託管機構為每個員工建立帳戶，並將從公司取得的股份記人員工的帳戶上。當員工離開公司時，由託管機構負責把股票兌換成現金。

因持股託管機構是個獨立經營並承擔相應的法律責任的企業，由它管理員工持有的股票，與向員工發行股票的公司沒有利益關系，管理和運作比較規范。

2、由銀行等金融機構進行管理

當員工以個人形式認購時，可由公司在3年內從他每月工資中逐步扣除，作為分期交付的股票認購金額(不得超過本人1年所交 社會 保險費的50％)。當員工以集體形式認購時，由銀行等金融機構對員工所持有的企業股票帳戶和股票進行統一管理。員工每人設有一個賬戶。

因銀行是一個獨立經營並承擔法律責任的企業，並有一整套嚴格、完善的管理制度，有利於規范管理，防範風險，促進公司發展。

3、由企業全體股東推選設立的內部機構進行管理

如設有全體業主與員工參加的股東大會、董事會、監事會、管理委員會和 社會 委員會等機構進行員工持股管理和監督。企業的發展規劃、項目投資乃至股票管理和分配等重大問題，都由全體大會討論決定，具體由監事會實施，管理理事會分管監督， 社會 委員會負責維護員工股票管理和分配的權益問題。

這種管理體制雖然員工參與度較高，股票管理和分配的透明度也較高，但缺乏統一的法律依據和制度保障，運作和管理不夠規范。

4、由企業內部非持股人員組成的機構進行管理

由不參加該持股計劃的非執行董事組成的員工持股管理委員會進行員工持股管理。管委會制有一系列管理制度和操作程序，並接受全體持股員工的監督。根據公司年度經營狀況，員工所持股份的分配和分紅，轉讓和兌現，均由管委會操作。管委會成員的收入與管理成效及公司的經營業績緊密聯系。

由於員工持股管理委員會成員不參加持股，股票或股權的收益與自己沒有直接的經濟利益關系，在一定程度上體現了公正性，但這種自我管理體制，也需要在運作和管理上加以規范和完善。

實施員工持股計劃的目的

（1）讓員工分擔公司的風險；

（2）讓員工分享公司的成功；

（3）獎勵為公司持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值；

（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業核心競爭力。

員工持股計劃與股票期權

員工持股計劃是目前通行於國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委託專門機構（一般為員工持股會）集中管理運作，並參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。

股票期權是指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。

不難看出，員工持股計劃是普惠制的，它所面向的是企業全體員工；而股票期權所激勵的只是企業的少數高層經營者。

對我們企業來講，就面臨一個現實的選擇，讓誰持股？是激勵少數人，還是激勵多數人？當少數人的積極性被調動起來後，多數人的積極性從何而來？未持股的多數人是否願為持股的少數人的股份升值或分紅而努力付出？兩個階層之間是否會因持股而引發新的利益沖突？

實際上，在成功企業員工持股計劃是一個內涵和外延都很廣的范疇，員工持股計劃既包括普惠制的股票購買計劃（ESOP），也包括面向高層經營者的股票認股權（ESSP），及受限股、獎勵股和隨意股等。不同的員工持股形式針對不同的對象予以不同的激勵。

實證調查表明：員工持股計劃的價值與持股員工的比例和員工持股所佔的比例是成正比的。這一調查結果有助於我們企業在這方面作出正確的決策。

股票期權操作基本模式

例：某主要經營者認購6萬元的期股，4萬元實股，計劃用4年的時間轉為實股，每年須轉實股1.5萬元。
根據企業每年度的經營業績，其每股收益的不同，期股受讓方在行使期股購買過程中遭遇也各不同。而企業的經營業績在很大程度上取決於經營者的經營努力。

（1）假設每股收益為15%
則該經營者年終分紅為實股分紅得4 15%=0.6（萬元），期股分紅得6 15%=0.9（萬元），期股分紅0.9萬元再加上實股分紅的0.6萬元交足是1.5萬元。剛好完成當年的期股購買計劃。
至此，經營者的實股為4.6萬元。已認購期股0.9萬元，尚有4.5萬元期股待認購。 （說明：這里經營者的實股為4.6萬元，是根據期股制度管理辦法中「實股紅利和現金購買期股部分應視作實股」的規定定義的，此時從工商產權關系來看，此經營者仍僅具有4萬的實股，但其用0.6萬實股紅利購買的部分在企業內部應被視作實股，而相應享有實股紅利，包括在期間發生離崗等行為，應體現其實股的權利。）

（2）假設每股收益為25%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 25%=1（萬元），期股分紅得6 25%=1.5（萬元）。期股分紅正好全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。

（3）假設每股收益為30%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 30%=1.2（萬元），期股分紅得6 30%=1.8（萬元）。期股分紅1.8萬元須全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購（其中有0.3萬的期股分紅作為預付款延期購買後期期股）。

（4）假設每股收益為5%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 5%=0.2（萬元），期股分紅得6 5%=0.3（萬元）。期股分紅加上實股分紅還不夠購買期股的1.5萬元，須自己拿出1萬元現金補足。
至此，經營者的實股為5萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。
另外，假設經營者在期股償付期內由於各種原因離職，其享有的期股權利按照操作細則和期股制度管理辦法加以規范，舉例如下：
假設上述某期股受讓方在期股授予計劃的第二年，按照合約每年購買期股份額，截至目前，其實股總額為4.6萬元（包括0.6萬元的實股紅利和現金購買期股所致），尚待認購期股總額為4.5萬元，已認購期股1.5萬元。
A、假設該經營者由於正常意願調離崗位，則公司應按照其享有4.6萬實股與其辦理退股手續。
B、假設該經營者未經公司許可擅自離崗或者有其他違約行為，公司有權追回其自期股授予首期所產生的分紅和現金投入購買期股部分0.6萬元。
C、假設該經營者自然死亡，根據協議，其所擁有的股份或者可以由繼承人繼承，或者立即辦理退股手續。如果由繼承人繼承，應對其期股行權計劃作調整，規定必須在兩年內，即第二和第三年就必須行使購買完畢，每年需購買期股2.25萬元。若選擇當即辦理退股手續，以當期實股數額4.6萬元辦理退股。
D、假設該經營者此時退休，若選擇當期辦理退股手續，則應當期實股數額辦理，若選擇繼續持有，可按原期股行權計劃繼續享有期股權利。

員工持股計劃激勵什麼

設計和實施員工持股計劃目的是給員工的累計貢獻以回報，更重要的在於激勵員工為企業作出更大的貢獻。但是，這種激勵絕不是以持股換積極性，花錢是買不到積極性的，何況持股一旦成立是收不回來的，那麼我們如何對待持股而又不思進取的員工？

員工持股計劃必須有嚴格和規范的績效考核制度。只有通過績效考核制度加以甄別，企業才能搞清誰為企業作出過多大的貢獻，誰還能繼續為企業作出持續的貢獻，並在這一前提下，給予持股激勵。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務、學歷、職稱等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒有任何激勵價值的福利。

員工持股計劃必須有配套的約束機制。員工持股計劃中的激勵，是約束中的激勵，是基於責任的激勵，必須在確定持股對象、持股額、持股權力、持股責任等方面設置控制點，通過「金色的夢」和「金飯碗」來吸引和激勵優秀的人才，通過「金手銬」來留住人才。歸納起來講，員工持股計劃所生成的機制是讓員工關注公司的持續發展，關注自身業績和能力的不斷提高，使員工以業績換持股，以自己的誠實勞動致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。

員工持股計劃必須有足夠的傾斜力度。員工持股計劃並不意味著全體員工平均持有股份，強調員工持股的比例和比重並不意味著平均持股。相反，員工持股必須拉開差距，否則又會走到內部職工股的老路。員工持股的激勵力度之所以大於其他報酬形式，一是其回報的長期性，二是其回報的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問題的關鍵是應該組合地使用多種員工持股形式，拉開持股差距，即堅定不移地向那些為公司創造價值的部門和員工傾斜，向公司的核心層、中堅層和骨幹層傾斜。此外員工持股一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創新與創業的牽引和激勵。

案例分析(某民營企業)

XXXX員工持股計劃方案

一、員工持股計劃宗旨和目的

XXXX公司（以下簡稱「XX公司」）創建於2002年6月18日，主要經營XXXX等業務。經過3年的艱苦奮斗，公司已度過創業期，注冊資本從最初的XXXX萬元增加到目前的XXX萬元，年營業額超過XXXX萬元人民幣。出於公司二次創業的需要，也為更好地調動公司員工的積極性，決定實施職工期股計劃。

公司的中長期戰略目標，充分利用XXX公司的優良品牌，大力提升公司的技術水平，使XXX成為行業內占絕對優勢的最大規模的專業團休，爭取在XXXX年以前達到公司上市的目標。

主要基於以下目的：

1、 通過員工持股計劃建立產權清晰 、機制靈活 、股權結構合理的現代企業產權結構 ；

2、 建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身XX事業 。不僅僅將目光集中在短期財務指標上，而更多關注公司的中、長期持續發展 ，並保持員工個人與所有股東及公司在長遠利益上的一致性 ，與公司共同增值、共同成長 。

二、員工持股計劃實施方針

為實現上述目標，根據成功企業員工持股計劃的經驗，結合我們公司的自身情況，員工持股計劃依據以下方針進行：

1、公司大股東方（出讓方）同公司員工（受讓方）商定的在一定的期艱內（X年內）員工按某個既定價格購買一定數量的XXX公司股份並相應享有其權利和履行相應的義務；

2、員工可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在XXX公司內部。

三、公司股權處置

1、XXX公司現有注冊資本XXX萬元，折算成股票為XXX萬股。目前公司的股權結構為：

股東股票數量（萬股）比例（%）

自然人A6060

自然人B4040

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成後公司的股權結構為：

股東股票數量（萬股）比例（%）

A4242

B2828

職工持股 24 24

留存股票66

3、在公司總股份30%的員工股權比例中拿出20%即6萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定後有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

四、職工股權結構

1、根據職工在企業中的崗位分工和工作績效，職工股分為兩個層次，即核心層（部門經理和高級技術人員）、中層（部門副經理和中級技術人員）。

2、XXX公司作為民營企業，總經理和副總經理擁有公司的所有權，因此期股計劃的關鍵對象是核心層和中層。結合XXX公司的具體情況，目前可以確定核心層為公司重要部門（業務部、技術部、研發部、生產部、品保部和采購部）的經理，而中層主要為部門副經理、高級主管、技術人員（根據工資表，XX人為宜）。對於期股分配比例，一般來說，核心層為中層的兩倍。當然，今後可以根據公司業務和經營狀況逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

3、員工股內部結構：

對象人數股份（萬股）人均（萬股/人）比例（%）

核心層581.633.33

中層20160.866.67

總計2524100

4、公司留存帳戶中的留存股份用於公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由於員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票（蓄水池）的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

五、操作細則
1、XXX公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

P=V/X

（註：P為期股原始價格，V為公司資產評估凈值，X為公司總的股數。）

2、期股是XXX公司的原股東（A和B）與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（X年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢後，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。具體運作由《員工持股管理規則》規范管理。

3、公司董事會從公司股東中產生，在期股運作期間，董事會由董事長、副董事長及3名董事（2人來自核心層，2個來自中層）組成。3名董事由持股員工推選產生。

4、董事會下設立「員工薪酬委員會」，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

5、公司此次改制設立公司留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源，即畜水池。

6、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司辦公室負責其日常事務；

（2）每年計提一定比例（如3%）的公積金和公益金作為薪酬委員會的運作資金，以發揮股權「畜水池」的作用；

（3）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

7、此次改制期股計劃實施完畢後（X年後），XXX公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

8、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另外製定），對於級別在A和S級以上的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的一定比例（30%）不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

9、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

10、對於公司上市後，企業職工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

11、如公司在期股計劃期限內（X年內）上市，期股就是職工股，只不過在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，就應當作發起人股。

㈤ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

一般情況下,常見的股權激勵計劃分為以下三種:

| 股份獎勵計劃

上市公司授予或者大股東贈予激勵對象公司股票,在滿足一定業績和期限等條件後,激勵對象可出售股份或繼續持有該股份。

| 期權計劃

上市公司授予激勵對象一定數量期權,賦予其於特定期限內以一定股權價格購買上市公司一定數量股票的權利。

| 股票增值權計劃

上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下,獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利,激勵對象的收益是股票市場價格與增值權規定的股權價格的差額。

以上三種激勵計劃並無絕對的優劣之分,關鍵在於適用的激勵場景不同。

㈥ 員工持股計劃的含義是什麼

你好。員工持股主要是為了股權激勵，把公司的業績和員工的收益掛鉤，留住核心員工，使企業獲得更好發展！滿意請採納！謝謝！